הרשמו לקבלת ניוזלטר שבועי כדי לא להחמיץ אף טיפ

רוצים להיות מעודכנים? לקבלה במייל של הטיפ השבועי לחיפוש עבודה:

יום ראשון, 6 בנובמבר 2011

האמת הפשוטה של מיזעור סיכונים בגיוס עובדים

כשאתם מחפשים עבודה ובמיוחד כשהחיפוש אורך זמן, הנטיה היא להתרכז בשליחת קורות חיים ובנסיון להבין למה מי שלא הגיב להם- לא הגיב.
לשאלה הזו יש מגוון תשובות עם מכנה משותף אחד, אבל כדי להבין אותו צריך לנסות ולהיכנס לנעליים של המעסיקים.
אז איזה מזל שהתכנסנו פה. בואו ננסה לנתח את המכנה המשותף הזה.
יודעים מה?
הנה רעיון טוב יותר: ננסה להציג את המכנה המשותף הזה בנוסחה פשוטה (ולכל חובבי המתמטיקה- אם יש לכם נוסחה נכונה יותר- מוזמנים לעדכן- מודה ומתוודה- מתמטיקה זה לא התחום החזק שלי :) ).

והנה הנוסחה:

R= (A+C) / D

מידת ההתאמה של העובד לדרישות המשרה = A
רמת היכולת של העובד לבצע את העבודה = C
רמת הסיכון בגיוס המועמד = D
החלטת המעסיק לזמן מועמד לראיון או להתקדם איתו בתהליך הגיוס = R

ובמילים אחרות- החלטת המעסיק לזמן מועמד לראיון עבודה או להתקדם איתו בתהליך הגיוס = מידת ההתאמה של העובד לדרישות המשרה יחד עם יכולתו לבצע את התפקיד בהצלחה תוך מיזעור מקסימאלי של הסיכון בגיוסו.

בואו נחדד את המשתנה: רמת הסיכון בגיוס המועמד, כי זהו משתנה בעל משקל רב בהחלטה.
כל גיוס של עובד חדש לארגון הוא בעצם הכנסת גורם חדש למערכת. המהלך הזה- עבור המעסיק- משמעותו השקעה של משאבי זמן וכסף.
המעסיק משקיע בהעברת חפיפה או הכשרות מתאימות, הוא חולק במידע ארגוני פנימי (ולפעמים גם רגיש) והוא גם מוותר על עובדים פוטנציאלים אחרים ואולי אף טובים יותר מעצם הבחירה. והכי גרוע- במידה והבחירה מתבררת כלא נכונה- חוזרים לנקודת ההתחלה על כל המשתמע מהשקעה בתהליך גיוס מחודש (שוב-זמן וכסף כמובן).

בגיוס עובדים, אם כך, המעסיק ינסה ככל האפשר למזער את הסיכונים שטמונים בבחירה לא נכונה.
כאן אנחנו מגיעים לשורה התחתונה: מעסיקים יחליטו שלא לזמן לראיון או שלא לקדם בתהליך הגיוס מועמדים שנתפסים ברמת סיכון גבוהה כמו למשל:

- מועמדים שבתפקידים קודמים רמת השכר שלהם היתה גבוהה יותר (ולא במעט) מזו המוצעת למשרה (הסיכון גבוה מכיוון שיתכן ובעתיד הקרוב המועמד ימצא תפקיד אחר ברמת השכר שהוא רגיל לה ופשוט יקום ויעזוב).

- עובדים חסרי ניסיון (כאן הסיכון הוא בגלל שזמן ההכשרה ארוך יותר והצלחת הלמידה לא מובטחת).

- עובדים שביצעו תפקידים בכירים יותר מהתפקיד המוצע (בדיוק כמו במקרה של השכר הגבוה- מועמדים שמתפשרים נתפסים תמיד כמו רימון שעומד להתפוצץ- בשניה שהשוק משתפר וברגע שנפתחת הזדמנות מתאימה יותר הם עלולים לנצל אותה בכדי לחזור ולהתברג בתפקיד ההולם יותר את נסיונם).

- עובדים שרמת היציבות שלהם נמוכה והמעברים מחברה לחברה תכופים מידי (אולי קשה לשנות הרגלים...?).

- מועמדים שגרים רחוק מידי (מה שעלול עם הזמן לשחוק אותם ולגרום להם לחפש משהו נוח יותר).

- מועמדים ששינו כיוון, הפכו לעצמאים לתקופה או עברו לתחום מקצועי אחר ועכשיו מנסים לעשות "פניית פרסה" (כן, יש כאלה שלא אוהבים אנשים שהם יזמים, כאלה שיש להם את "ג'וק" העצמאות בראש, כאלה שמנסים ומשנים ואז מחליטים לחזור...)

- מועמדים שלא עבדו תקופה ארוכה מידי (ונשאלת השאלה למה..? אם הם כל כך הרבה זמן לא עובדים- מה לא בסדר איתם??).

וכן הלאה...

אז לסיום, כשאתם פונים למשרות או ניגשים לראיונות- אל תשכחו את הנוסחה הזו כי היא מייצגת את המחשבה שעומדת ברוב המקרים מאחורי חוסר התגובה לקורות חיים ומאחורי התשובה השלילית לאחר ראיון.
והכי חשוב- רוצים לשפר סיכויים? נסו להקטין את משתנה ה D שלכם...


12 תגובות:

  1. היי מאיה,
    יופי של פוסט, מאד מסביר את המשתנה של רמת הסיכון לקבלת המועמד למשרה.

    הייתי רוצה לדעת מה הפרשנות שלך למידת היכולת של המועמד לבצע את המשרה - לפי דעתי זה משתנה מאד בעייתי לדעת לפני ראיון ואפילו אחרי מספר ראיונות עדיין קשה לדעת אם באמת המועמד יבצע את המוטל עליו בצורה מיטבית. כיצד ניתן לדעת זאת מקורות החיים, ואיך משתנה זה שונה מהתאמת הכישורים של המועמד למשרה (שאותו דווקא ניתן להסיק מקורות החיים).

    תודה,

    אלי

    השבמחק
  2. היי אלי, קודם כל- תודה!
    לשאלתך: במידת ההתאמה של המועמד לדרישות המשרה הכוונה ברורה- הכוונה לנסיון התעסוקתי, להתמחות המקצועית, להשכלה הנדרשת וכו'.

    בכוונה בחרתי במילה יכולת מכיוון שכוונתי במשתנה הזה (רמת היכולת של העובד לבצע את העבודה בהצלחה) למגוון רחב של משתנים- הכישורים האישיים המוכחים של המועמד, הפוטנציאל הגלום בו (ללמידה, לכניסה לנושאים שאין לו בהם עדיין נסיון) ומשתנים כלליים יותר כמו לדוגמא- היכולת והזמינות שלו לנסוע לחו"ל אחת לשבועיים במשך תקופת זמן ארוכה (אם המשרה דורשת זאת).

    הכל יחד= רמת היכולת שלו להצליח בתפקיד.

    איך מנבאים את זה? זה החלק הקשה של הענין. אני לא חושבת שיש דרך לנבא יכולת התאמה במאת האחוזים. אפשר להשתמש בממליצים, בגרפולוגיה, במבחני מיון, בסימולציות, בימי התנסות מרוכזים וכו' וכו'.... כל אלה הם האמצעים שבהם המעסיקים מנסים לנבא טוב יותר את המשתנה החמקמק הזה... :).

    השבמחק
  3. אז איך אתגבר על רכיב ה-D שבי?

    השבמחק
  4. לאנונימי, מכיר את הגישה שאומרת שחלק גדול מפתרון הבעיה היא להכיר בה? אז התשובה שלי היא- המודעות למה שקראתי "משתנה ה- D" היא כבר התחלה של הפתרון כי היא נותנת לנו כיוון לגבי מה שאנחנו צריכים לשנות או להצניע בקורות החיים או בראיון.
    נכון- לא כל דבר ניתן לשינוי, אבל, כל דבר ניתן להצגה קצת שונה. במילים אחרות צריך לדעת איך "לארוז" אותו באריזה שונה בכדי לצמצם את מידת ההשפעה שלו.

    השבמחק
  5. הי מאיה,

    לא תמיד הדברים ניתנים לשליטה. החברה בה אני עובדת הולכת לסגור תחום שלום ואני ככל הנראה בין המפוטרים- אחרי בסך הכל שנה וחצי שאני בחברה. מצד שני - לבן זוגי הוצע רילוקיישן בעוד כ-8 חודשיםל-4 שנים - שכבר הסכמנו בינינו שניסע אליו. אני קצת אבודה - מצד אחד לא מתאים לי לשבת בבית 8 חודשים ואני רוצה לחפש עבודה חדשה. מצד שני - עד שאמצא עבודה ואתחיל בה - אצטרך לעזוב אחרי חודשים ספורים. אם לא אעבוד בכלל - ישאר לי "חור" בקורות החיים של תקופה שבה לא הייתי מועסקת (אני מניחה שיקח לי עוד קצת זמן עד שאמצא עבודה בחו"ל). בקיצור - מה עושים במצב כזה? :/

    השבמחק
  6. ואם לא עבדתי תקופה אז בראיון ניתן לומר שרציתי קצת חופש לעצמי ולמשפחה אבל איך ניתן לא לכתוב זאת כלל בקו"ח?

    השבמחק
  7. היי מאיה.

    ... ובהמשך ישיר - ועוד לא אמרנו מלה אחת על גילנות - אפלייה על רקע גילאי, (כלומר אם עברת את גיל ה-40 אזי אתה = למת) שהיא אמנם לא מוצהרת אבל קיימת בשטח, והחשבון המאד פשוט שלא המגייס/מעסיק:
    עדיף מועמד צעיר בגיל ו"ירוק" בניסיון על-פני מועמד מבוגר ומנוסה.
    מה שבמקרה כזה המגייס לא תמיד לוקח בחשבון זה ש"שכר הלימוד הארגוני" של המועמד הצעיר יהיה גבוה יותר ממה שישולם כשכר למועמד המנוסה יותר.

    הגילנות היא מין הסכמה שבשתיקה הקיימת ויש להלחם בה כמו בכל אפלייה (וכן - כל אחד מדבר מאיפה שכואב לו :)).

    בכל מקרה - תודה על פוסטים בהירים וטובים.

    דן

    השבמחק
  8. לאנונימית שעומדת לנסוע לחו"ל- ממליצה לך לפנות לחברות השמה ולהיעזר באתרי דרושים ולהגביל את החיפוש מראש למשרות זמניות. יש משרות של החלפת עובדת לחל"ד, יש פרוייקטים זמניים וקצרים. מצד אחד זה "יסתום את החור" ומצד שני לא תפגעי באף מעסיק בכך שתתחילי לעבוד ותיכף אחרי זה תעזבי.הדגישי את עובדת היותך "זמינה מיידית" לעבודה- זה יתרון גדול עבור אלה שנפתחה אצלהם משרה זמנית/ לא צפויה והם נתקעו בלי עובד ברגע האחרון...

    השבמחק
  9. לאנונימי שיצא לחופש... :)
    יש במכירות מושג בשם "הרגל בדלת". ברור שקל יותר לשכנע כשאתה עם רגל אחת בפנים, או במקרה שלנו- יושב בראיון.
    הענין הוא שבשלב הראשוני (של סינון קורות החיים) אין שום הזדמנות להסביר.
    לכן, הפתרון הוא לערפל ולהצניע מידע שעלול לפגוע בסיכויי הזימון לראיון ואת ההסברים להשאיר לראיון עצמו.
    כל מקרה לגופו - כמובן- אבל בחלק גדול מהמקרים, אפשר בקלות- באמצעות טריקים קטנים לפתור גם מצב כזה. אבל לשם כך אני צריכה להסתכל על קורות החיים, לעשות שיחה ולהבין יותר לעומק את הסיטואציה הספציפית.

    השבמחק
  10. לדן- צודק בהחלט בנוגע לבעיית האפליה של עובדים מבוגרים יותר (האמת היא שלא ממש נוח לי לקרוא לבני 40+ מבוגרים. זה די מגוחך כי... כמו שנהוג היום לומר- 40 הוא ה-30 החדש...).
    ו...תודה, שמחה שאתה אוהב את הפוסטים :).

    השבמחק
  11. באמת יופי של פוסט, הדגשת נושא שהוא בהחלט לא מובן מאליו.
    האתגר הוא איך באמת מועמד יכול להקטין (איפה שאפשר ועד כמה) את רמת הסיכון שלו.

    השבמחק
  12. תודה מעוז :), זו בהחלט הנקודה.
    מה שנקרא: כל התורה - על רגל אחת...

    השבמחק

ShareThis

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...