הרשמו לקבלת ניוזלטר שבועי כדי לא להחמיץ אף טיפ

רוצים להיות מעודכנים? לקבלה במייל של הטיפ השבועי לחיפוש עבודה:

יום ראשון, 29 בינואר 2012

העיקר הכוונה?

מה זה השטויות האלה: מטריה?

נתקעתי בגשם ביום שישי בבוקר במה שהיה אמור להיות בוקר של סידורים. לא שלא הייתי מוכנה, דווקא יצאתי לדרך עם מטריה, אבל היה כזה מבול שהמטריה הקטנה והחלשלושה שלי היתה בבחינת כוסות רוח למת. נסתי על נפשי והתחבאתי מתחת לגגון הקרוב ביותר ובזמן שחיכיתי שהגשם יחלש פשוט התבוננתי בעוברים ובשבים שניסו להגן על עצמם ככל האפשר באמצעות המטריות שלהם. טוב... אף אחד מהם לא הצליח וכולם היו בשלב כזה או אחר של כוננות ספיגה...

אז תגידו לי, מי הגאון הזה שהמציא את המטריה?

הרי שכשהולכים בגשם ומשתמשים במטריה האיבר היחיד שלא נרטב (ימין או שמאל- תלוי בהעדפה הפוליטית שלכם) זו היד ש...מנענעת את העריסה, סליחה, שמחזיקה את הידית... אז מה בעצם קורה פה? המצאה מוזרה (תודו!) שלכולנו יש (תודו!) שכל מה שהיא מצליחה לעשות זה להישבר, להתעקם ולהתהפך ברוח, להיתקע לזרים שלא עשו לנו שום רע בעיניים או באמצע הפדחת (תבחרו) ולהצליח למרות כל זאת להפוך אותנו ל"בוב ספוג" אנושי. היא לא יעילה נגד גשם אכזר שיורד באלכסון וגם לא נגד נהגי מכוניות שמרגישים כמו ג'ין קלי בשיר "שיר אשיר בגשם" ומשפריצים על העוברים והשבים התמימים את מי השלוליות.

בקיצור, חברים, הג'נטלמן האגלי והמכובד אדון סמואל פוקס שהיה הגאון שהוציא את הפטנט על המטריה ב 1852 והיה הראשון שהחל ביצור המוני שלה, יכול היה, להתאמץ קצת יותר ולעשות עבודה קצת יותר טובה...
אבל בינינו, התעלומה האמיתית כאן היא איך זה שמאז ועד היום, אף מהנדס לא הצליח להגיד "יוריקה, מצאתי!" ולהמציא המצאה קצת יותר מוצלחת שתשאיר אותנו קצת יותר יבשים... בכל זאת, אפילו לירח כבר הצלחנו להגיע מזמן...

כל המחשבות הפילוסופיות הקיומיות האלה עברו לי בראש בעודי ממתינה לגשם שיחלש מתחת לגגון הרעוע והמט לנפול. והמסקנה? המסקנה היתה שגם אם הביצוע לא משהו, הכוונה של מר פוקס היתה בסה"כ טובה...

בואו נתקדם בזמן מ 1852 ל 2012.....

הטענה הקבועה שעולה בכל הדיונים בפורומים וברשתות החברתיות וגם בפגישות היעוץ שלי עם מחפשי עבודה היא הטענה שנגד שיטות גיוס העובדים, נגד שיטת העבודה של חברות ההשמה ונגד מחלקות הגיוס של החברות המגייסות. כל מחפש עבודה ירגיש את זה- אותן משרות מתפרסמות באלף ואחד אתרים שונים, תהליכי הגיוס ארוכים ומתישים, שולחים קורות חיים ואף אחד לא מגיב, המגייסים מחפשים רק את "הדובדבן שבקצפת"- את הסופרמן (או וומן) שיתאים בול להגדרת המשרה וכו' וכו'... ברור שמשהו פה לא עובד נכון ושנדרש שינוי בתהליכי הגיוס. אבל, שוכחים שלכל מטבע יש שני צדדים ושהסינון של המועמדים קשה יותר בגלל שאנשי הגיוס מתמודדים כיום (והרבה יותר מאשר בעבר) עם כמויות ענקיות של פניות ושל קורות חיים המתקבלים עבור כל משרה.

בתחילת הקריירה שלי הייתי נוהגת לקרוא את כל קורות החיים שהגיעו אלי, לסנן, להחליט במי אני מטפלת קודם (זה שיש לי עבורו הכי הרבה משרות מתאימות), לראיין פרונטלית ואת אלה שיש להם פחות נסיון רלבנטי לראיין בטלפון. היום המצב הזה הוא אוטופי. אין לשום חברת השמה או מחלקת גיוס שום אפשרות לנהוג ככה כשיש מאסה גדולה כל כך של מועמדים שפונים לכל משרה. זו הסיבה לתהליכי מיון ארוכים יותר, לכך שרוב המועמדים לא מקבלים תגובה למשלוח קורות החיים, לכך שהגדרות המשרות נהיו יותר ויותר מפורטות ודקדקניות (סופרמן, איפה אתה? נולדת כבר בכלל??) ולכך שכל מיני עזרים טקטיים בדמות תוכנות למיון טקסטואלי נכנסו לשימוש.

בקיצור, בגיוס עובדים בדיוק כמו אצל אותו סמואל פוקס, לפעמים הביצוע לא משהו אבל הכוונה בסה"כ טובה (למצוא את המועמד הטוב ביותר למשרה)... במה המסקנה הזו עוזרת לכם אם אתם בעיצומו של חיפוש עבודה? טוב, היא לא ממש עוזרת פיזית, אבל נפשית אולי כן, כי היא טובה בכדי להבין שאין כאן שום כוונה רעה ושום דבר אישי וזה אולי, איכשהו, יכול לעשות לכם קצת יותר טוב בנשמה ביום חיפוש עבודה קר ורטוב...
אז בהצלחה לכל המחפשים... ואם יש לכם המצאה טובה יותר- משהו שייעל את תהליכי גיוס וסינון העובדים, או לפחות שישאיר אותנו יבשים בגשם- אז יאללה- תמציאו כבר משהו!


יום ראשון, 22 בינואר 2012

חיזור גורלי: שמונת כללי החיזור שכל מחפש עבודה חייב לדעת

הכותרת המקורית של הפוסט הזה היתה בהתחלה אחרת, אבל ככל שהתקדמתי בכתיבתו הבנתי שמה שאני כותבת זה לגמרי ובוודאות כללי חיזור קלאסיים עם השלכה על נושא חיפוש העבודה.

אז למה אני מתכוונת? במשך שנים עבדתי בתחום ההשמה. הכרתי כך אלפי מועמדים, אבל אני מודה- ביניהם היו מספר מועמדים שאני זוכרת עד היום. אלה שאני זוכרת הם אותם המועמדים (או מועמדות) שפשוט חיזרו אחרי יותר. ולא, אם זה מה שאתם חושבים- אתם לא בכיוון! לא הכוונה לחיזור רומנטי, הכוונה לכך שהם השכילו להתנהג בצורה שונה משאר המועמדים. זו הסיבה שזכרתי אותם ושאני זוכרת עד היום למרות שמזמן אנחנו כבר לא בקשר. זו גם הסיבה שעם חלק מהם אני עדיין בקשר והם מלווים אותי ממקום עבודה אחד לשני עד היום, וגם לאחר המעבר שעשיתי לעצמאות.

עיקר המאמצים שלנו בחיפוש עבודה הוא לתפוס תשומת לב ולקבל תגובה למשלוח קורות החיים שלנו. אחוז גבוה מהנסיונות הללו מכוונים לחברות ההשמה שבעצם רוב המשרות המתפרסמות בכלי המדיה השונים הן משרות שלהן. אבל כמו בזוגיות, גם אם הצלחתם לזכות בשיחת הטלפון המיוחלת מחברת השמה, חייבים לטפח את הקשר הזה בכדי שלא יהפוך ל"סטוץ" חד פעמי. ואת זה רוב המועמדים לא עושים.

אז עשיתי חושבים וניסיתי להיזכר מה היה שונה ומיוחד אצל אותם המועמדים שכן בלטו ושלא שכחתי עד היום? מה הם בעצם עשו כדי לתפוס את תשומת הלב שלי? למה דווקא אותם אני זוכרת ולמה דווקא איתם שמרתי על קשר כל השנים הללו?

על בסיס הזכרונות האלה הכנתי עבורכם את 8 כללי החיזור שכל מחפשי העבודה חייבים לדעת. והרי הם:

- הכל מתחיל בשם
התקשרו אליכם? יופי! אני יכולה להתערב איתכם שבסוף השיחה רובכם בטוח לא זוכרים את שמה של המתקשרת (טוב, לרוב זו מתקשרת ולא מתקשר). אז שניה לפני הניתוק, בררו את שמה ותפקידה, האם היא זו שמטפלת במשרות בתחום ההתמחות שלכם? האם היא מעבירה הלאה את הפרטים שלכם למישהי אחרת? כל חברת השמה בנויה קצת שונה: אצל אחת יש מנהלי לקוחות ומנהלי מועמדים, אצל שניה יש מראיינות טלפוניות שהן סטודנטיות, אצל שלישית רק המגייסת הבכירה עושה את ההתאמות בין המשרות למועמדים וזו שהתקשרה היא רק רפרנטית גיוס. בקיצור- עשו טובה לעצמכם, בררו מי זו מי, איך זה עובד ומה שמה של מי שאמורה לטפל בכם. כן, כן, כולל טלפון ישיר וכתובת המייל שלה! שימרו את הפרטים האלה, עוד תעשו בהם הרבה שימוש!

- חי, חי, חי! כן, אני עוד חי!
אחת למספר שבועות לאחר אותה שיחת טלפון ראשונית ו"פורצת דרך" הזכירו לאותה יועצת השמה שאתם עדיין מחפשים עבודה.

- עדכנו בחדשות טובות
הופניתם לראיון דרך אותה חברת השמה? היאח הידד! - עדכנו את אשת הקשר שלכם שזומנתם לראיון וספרו לה גם איך היה. בכל הפניה נוספת, חיזרו שוב על שיחת הטלפון המעדכנת. כשמדובר במאסות גדולות, אין לכם מושג כמה קשה לטפל במועמדים שלא חוזרים לשיחות מעקב. אין לכם גם מושג כמה מרענן ומשמח זה כשיש מועמד שביוזמתו מתקשר לעדכן בחדשות.

- עיקבו אחר פרסומי המשרות
במקום להתקשר שוב ושוב ושוב ולשאול את אותה השאלה הנצחית: "שלום, יש משהו חדש בשבילי?" ולקבל את התשובה הנצחית באותה המידה: "אם וכשיהיה, נעדכן אותך. אם לא התקשרנו, סימן שאין!" היו אתם האקטיביים. עיקבו אחר פרסומי המשרות של אותה החברה וכשתמצאו משרה טריה שאתם מתאימים לה בוודאות- עדכנו גם את אשת הקשר שלכם. נכון, אתם עושים בשבילה את העבודה...אז מה? אתם רוצים למצוא עבודה או לא??

- היו פעילים בקבוצות/דפי החברה ברשתות החברתיות
עקבו אחרי הדיונים בקבוצות או בעמודי האוהדים של חברת ההשמה ברשתות החברתיות- כמעט לכולן כבר יש כאלה. יש בפיכם דברי חוכמה? הגיבו לדיונים, שאלו שאלות ותיפסו את תשומת הלב. המטרה שלנו היא לבלוט ולהיכנס לתודעה, נכון?

- היו לבביים, מנומסים ונחמדים
זה מה זה לא כיף לחפש עבודה, אני יודעת... אבל, אם כבר נוצר איזשהו קשר, נסו לשמור עליו. כן, גם אם זו רק שיחת טלפון מחברת ההשמה ה"נודניקית" הזו! זיכרו-אף נותן שירות לא ירצה להמשיך ולטפל בלקוח לא נחמד ולא נעים.

- חבר מביא חבר מביא עסקים
היו בעלי ערך מוסף. ואני אסביר: קולגה שלכם מתחיל לגייס עובדים ועדיין לא עובד עם חברת השמה? חבר שלכם מחליט להתחיל לחפש עבודה ומספר לכם? הציעו לכם משרה לא מתאימה אבל יש לכם מכר שיכול להתאים בול? יופי! למה שלא תעשו אחד ועוד אחד? למה שלא תעשו חיבורים שבסופו של דבר גם יהפכו אתכם לבעלי ערך מוסף לחברת ההשמה? עדכנו את יועצת ההשמה שיש לכם חבר שעדיין לא פנה לשום מקום ומתחיל לחפש עבודה, שאתם רוצים להפנות אליה כי אתם מה זה מרוצים מהשירות שלה... ספרו לה על חברת הסטארט אפ של קולגה שלכם שמתחילה לגייס עובדים ושאתם רוצים להפנות לחברת ההשמה כלקוח חדש... בקיצור כבר הבנתם- היו שונים מאחרים ובכל פעם שזה מתאפשר- תנו ערך מוסף. יהיה קשה לשכוח אתכם אחרי מהלך כזה.

- בנו והעמיקו את הקשר לפני, במהלך וגם אחרי חיפוש העבודה
יש תחומים שבהם כל הזמן מחפשים עבודה, או לפחות...בתכיפות גבוהה, כך שגם אם ברגע זה אתם לא מחפשים עבודה, כדאי לכם לטפח את הקשר עם אשת הקשר שלכם בחברת ההשמה. הטיפ הקודם, למשל, רלבנטי גם לאחר שמצאתם עבודה (בשביל לשמור על הגחלת....). אם אתם מגייסים עובדים לצוות שלכם, בקשו ממנהלת הגיוס בחברה שלכם לקשר אתכם עם חברת ההשמה לשיחת טלפון של הבהרת דרישות המשרה. בנו קשר עם מנהלת ההשמה גם כמגייסים, גם כמביאי BUSINESS לחברה והיכנסו לתודעה שלה. כשתחפשו שוב עבודה, היא בטוח כבר תזכור אתכם, איך אפשר שלא?

אז למה בכלל כדאי לכם להתאמץ כל כך? הרי בטוח שהאצבעות של כמה אנשים עכשיו מגרדות להם מרוב שהם חייבים כבר לכתוב תגובה על כך שזה לא הגיוני...זה הרי התפקיד של חברת ההשמה לטפל במועמדים ולהציע להם משרות, אז למה צריך לעשות עבורם את כל העבודה?
הסיבה היא שעד כמה שזו העבודה שלהם למצוא לכם עבודה, האינטרס שלכם למצוא עדיין גבוה יותר משלהם... השכילו לבצע לפחות מספר כללי חיזור ולכשתפתח משרה חדשה מתאימה יהיה לכם סיכוי הרבה יותר גבוה להישלח למשרה. לא יהיה נחמד אם כשנפתחת משרה אתם תהיו השם הראשון שיקפוץ ליועצת ההשמה בזיכרון? כשיועצת ההשמה זוכרת אתכם, הסיכויים לפספוסים של משרות רלבנטיות יורדים פלאים...

בשורה התחתונה: היו גם אתם מועמדים כאלה שלא שוכחים... פשוט כי... אי אפשר!
בהצלחה!

יום ראשון, 15 בינואר 2012

ממליצים: כל הסודות מאחורי הקלעים!

במהלך שנות עבודתי נתקלתי בהרבה מידי מקרים של מועמדים שאיבדו הצעות עבודה ומועמדותם נפסלה רק בגלל הממליצים שלהם. אם לדייק, הם נפסלו בגלל ה"המלצות" שהם קיבלו מאלה שהם מסרו כממליצים ו/או מאלה שהם לא מסרו, אבל המלצתם נבדקה למרות זאת מאחורי גבם.

ראיון ממליצים הוא אחד משיטות המיון השכיחות ביותר בתהליך גיוס עובד חדש לעבודה והבעיה היא שכמועמדים כמעט ואין לנו שום שליטה על מה שמתרחש שם בשיחה ואנחנו צריכים לסמוך על אנשים אחרים דווקא בשלב כזה מתקדם בתהליך (ברוב המקרים שלב ראיון הממליצים יגיע לקראת קבלת ההחלטה, משמע, לאחר שהמועמד השקיע כבר לא מעט זמן ועבר מספר שלבי מיון).

אז מה מתרחש שם מאחורי הקלעים בשיחה הזו? עד כמה שלב הממליצים הוא קריטי בתהליך המיון? ומה קורה כשאין ממליצים שניתן לתת? יש לא מעט תהיות בנוגע לנושא הזה והוא אחד מהנושאים השכיחים ביותר שעולים בפגישות היעוץ שאני מקיימת עם מחפשי עבודה. זו גם הסיבה שהחלטתי לפנות למספר אנשי גיוס ומשאבי אנוש בעלי ניסיון רב בגיוס עובדים ולשאול אותם את כל השאלות המעניינות ביותר.
התשובות לפניכם!

ולפני כן תודה על השקעת הזמן וההשתתפות בפוסט ל: דני בינס- מנהל משאבי אנוש- חברת Waterfall Security, שרית מרציאנו- Recruitment Specialist - חברת LivePerson, תחיה אלונה אלתר- מנכ"לית חברת TopSales ועינת גז- מנכ"לית חברת .Relocation Jobs

אז ללא הקדמות נוספות, הנה כל הסודות מאחורי הקלעים בנוגע לממליצים!

- כל תהליך של גיוס עובדים כולל מספר שלבים. איזה השפעה יש להמלצה טובה מאוד או גרועה מאוד על הסיכויים של מועמד להתקבל לעבודה?

שרית: המלצה היא חלק מהתהליך ובהחלט מקבלת משקל, יחד עם זאת היא נלקחת בעירבון מוגבל. חשוב לראות את התמונה הכוללת ולשקלל את ההמלצה יחד עם שאר השלבים וכך לקבל את ההחלטה. חשוב לציין שהמלצה טובה מאד תועיל לתהליך והמלצה גרועה תוביל לבחינת הדברים שעלו בה.

תחיה: לעיתים המלצה טובה מאפשרת למועמד להתחיל תהליך השמה בארגון. כאשר התהליך מתקדם, הארגון ידבר עם ממליצים פורמאליים (שהמועמד סיפק) ובמקרים רבים גם עם ממליצים א-פורמאליים (כלומר ממליצים שהמועמד לא נתן, אך מכירים אותו). המלצה בעייתית יכולה לעכב ואף לפסול את המועמדות של המועמד ומועמדים רבים נפסלים בשלב זה, כלומר המלצה פחות טובה או מסתייגת שלא לדבר על המלצה גרועה תהווה בעיה אמיתית בתהליך. לעיתים גם הממליצים שהמועמד מספק לא עושים את העבודה הנכונה, ויש להקפיד מאוד את מי נותנים וגם להכינם לכך שיתקשרו אליהם, מהי מהות המשרה ומה חשוב לכם כמועמדים שידגישו.

עינת: יש לממליצים חשיבות מאד גדולה בתהליך, לחיוב או לשלילה. כך למשל, לא מזמן נשארו לנו בשורט ליסט שני מועמדים, אשר האחד הרשים יותר את הלקוח ברמה האישית, אך הממליץ של המועמד השני היה מנהל מוערך שנתן המלצה מאד חמה על המועמד וכך העלה אותו לראש הרשימה...

דני: כשאני מדבר עם ממליצים, ובעיקר עם ממליצים שקיבלתי מהמועמד עצמו, אני מצפה מראש להטיה, כי רוב האנשים נוטים לפרגן ורוצים לעזור לעמית שלהם למצוא עבודה. זה לגיטימי, אבל דורש ממי שמראיין את הממליץ לזקור את האזניים ביתר רגישות. כל ביקורת שתתקבל במצב כזה, אם כבר הממליץ בחר להעלותה, סביר שמייצגת נושא שראוי להתעכב עליו, ואני אנסה להבין כיצד הוא בא לידי ביטוי בעבודה, ומה הדרך הנכונה לארגון להתמודד עם אותה תכונה של המועמד, במידה ויתקבל אלינו לעבודה. לכן, להמלצה טובה מאד יהיה משקל חיובי אבל פחות משמעותי מאשר להמלצה רעה, משום שהנחת העבודה היא שההמלצה תהיה טובה בסה"כ.

- האם יש להמלצות משקל כבד או קל יותר ביחס לשלבי מיון אחרים כמו למשל למבחן מקצועי או ראיון משאבי אנוש?

שרית: לרוב, שיחת ממליצים נעשית בשלב הסופי ולכן היא לא מהווה מסננת כבדה כמו בשלבים אחרים דוגמת ראיון מקצועי וראיון משאבי אנוש, אולם בהחלט יש לה משקל זהה להם בשלב קבלת ההחלטה.

תחיה: להמלצות יש משקל כבד לפחות כמו למבחן שכן המלצה הינה, לכאורה, "עובדה" מהעבר של מי שמכיר ועבד עם המועמד, לעומת מבחן או ראיון שצופה את העתיד המקצועי הפוטנציאלי של המועמד. בצד המקצועי מבחן יכול לספק תשובה על איכות המועמד, אך ראיון משאבי אנוש ואפילו מבחני אישיות לא יכולים לנבא מה שיכולים לספק כבר אנשים שעבדו עם המועמד...

עינת: המלצות טובות שוות זהב. להמלצות אובייקטיביות של אנשים שלאו דווקא ניתנו כממליצים ע"י המועמד עצמו יש משקל מאד כבד ביחס לשלבי המיון האחרים, מאחר שמדובר במישהו שנותן חוות דעת "מהשטח" ששונה מאד מתהליכי המיון "הסטריליים".

דני: המלצות יהיו לעולם כלי משלים, ולא מחליף את ההתרשמות האישית והבלתי אמצעית של המנהל הישיר והמגייס לגבי המועמד. יחד עם זאת, כאשר בודקים את ההמלצות ביסודיות ועם ממליצים שמשתפים פעולה, ניתן להשלים מידע מאנשים שמכירים את המועמד לאורך זמן, וללמוד על המועמד על התמודדותו במצבים שונים שקשה לדמות בשעה של ראיון- על יצירת קשרים ויחסי עבודה לאורך זמן, מידת השקעה ומחויבות, המקום שתופס בצוות וכיו"ב...

- מה תעשו במקרה שלאותו מועמד יש המלצות סותרות? מצד אחד יש לו ממליץ שיוצא מגדרו ומצד שני יש ממליץ "פרווה" כזה שברור שהוא לא באמת ממליץ?

שרית: במצב כזה אני אנסה לדובב את הממליץ ה"פרווה" ולהוציא ממנו כמה שיותר מידע. אם הרגשתי שלא מיציתי, אני אבקש ממליץ שלישי.

תחיה: בחלק מהמקרים אבדוק מול ממליצים נוספים. לעיתים גם אאמת את המועמד עם מה שהממליצים אמרו ואבקש ממנו לישב את הסתירה. תהליך כזה בעיני הוא תהליך מצוין שמאפשר גם לראות את המועמד בתהליך של קבלת פידבק.

עינת: נחפש עוד ממליצים וננסה לעמת אותו אל מול ההמלצות. כולנו בני אדם, לא כולנו מסתדרים עם כולם וגם לא כולנו היינו טובים מאד בכל תפקיד שעשינו... ננסה להבין מאיפה מגיעה ההמלצה הפחות טובה – האם היא על בסיס אישי או מקצועי ולמה? כדי לנתח אותה טוב יותר ולתת לה את המשקל הראוי.

דני: קרה לי לא פעם ששמעתי "מנגינה" שונה בשיחה עם ממליצים שונים. זה ללא ספק תמרור אזהרה אותו יש לברר, ולעיתים הפתרון יכול להיות בשיחה עם ממליץ שלישי. יחד עם זאת, זה לא בהכרח יפסול את המועמד, היות ואני מכניס למערכת השיקולים את התפקיד הספציפי והמערכת בה עבד בכל אחד מהמקומות. יתכן שההמלצה הבינונית נובעת, למשל, ממיקומו של המועמד באותו ארגון בו ביצועיו היו בינוניים, שאינו מתאים לו ואינו דומה לתפקיד המוצע אצלנו. לפעמים זה באמת "עושה שכל" לגבי נסיבות המעבר של מועמדים. אני חושב שהצלחה תלויה גם בהתאמה לתפקיד ולארגון ושאותו עובד שיצליח במקום מסוים, במקום אחר הוא לא יוכל לבוא לידי ביטוי או שיידרש לביצועים בתחומים שאינם החוזקות שלו ולכן ושם פחות יצליח.

- אחת ולתמיד- מה תעדיפו מכתבי המלצה כתובים או מספרי טלפון של ממליצים?

שרית: מכתבי המלצה אינם רלוונטיים... אף מועמד לא יקבל וימסור לי מכתב המלצה פושר או בעייתי. מספרי טלפון של ממליצים הם הכרח וחשוב שמועמדים יחשבו מראש את מי היו רוצים לתת כממליצים, יוודאו שיש להם את מספרי הטלפון הנכונים ואף יעשו עמם שיחה מקדימה על מנת שידעו שהם בתהליכי ראיונות.

תחיה: חד משמעית מכתבי המלצה לא מעניינים בעיני, רק טלפונים של ממליצים ושיחה ישירה עם הממליץ.

עינת: מספרי טלפון של ממליצים, ללא ספק. בנוסף תמיד ננסה להגיע לממליץ אחר שלא ניתן בצורה ישירה ע"י המועמד.

דני: מספרי טלפון של ממליצים שהיו המנהלים הישירים של העובד, כמובן. מכתבי המלצה פחות שכיחים היום ויש איתם המון בעיות כך שקשה לקחת אותם בחשבון ככלי סינון, כי: א. המנהל מוסר לעובד את המכתב ביד, ולא למעסיק הפוטנציאלי, ולכן לא יכתוב שם דברים שאינם מחמיאים. ב. חברות שנוהגות לתת מכתב המלצה משתמשות בטמפלט קבוע של המלצה, וההמלצה כללית ולא אישית למועמד ג. לא ניתן לברר עם הממליצים לגבי סימני שאלה שעלו בראיונות וד. חברות היום יותר ויותר נזהרות מהוצאת לשון הרע וחוששות להתבע. זה מעקר את ההמלצה הניתנת במקרים מסוימים, לא כל שכן בכתב, לעומת שיחת טלפון למנהל, שנתפסת כפחות רישמית ממסמך כתוב. זוהי תופעה שקיימת בעיקר בתאגידים גדולים, ועדיין נפוצה יותר בארה"ב מאשר בארץ. נתקלתי בכך לאחרונה בניסיון לברר המלצה מול מעסיק קודם של מועמד אמריקאי, ונעניתי שלחברה יש מדיניות לפיה לא ניתן לומר דבר על המועמד, פרט ל-האם הוא "בר העסקה" או לא.

- יש מועמדים המציינים את פרטי הממליצים שלהם על גבי קורות החיים. מה דעתכם? טוב או לא? כדאי או מיותר?

שרית: מבחינתי זה מיותר, אני כבר אשאל בעצמי את המועמד לגבי הממליצים שלו...

תחיה: לדעתי מיותר ואף לא נכון לשים ממליצים בקורות החיים, המועמד מצופה לספק את המידע הזה רק בהמשך התהליך. בעיני זה over sale של עצמך.

עינת: לטעמי זה לא רע מאחר שחוסך פניות אל המועמד אח"כ בכדי לבקש המלצות.

דני: לי כמי שקורא את קורות החיים זה לא מפריע, אך זה לא נפוץ ומצביע על מועמד שביצע בחירה לא שגרתית, והיה מעניין אותי מדוע עשה אותה. זה צעד שלא הייתי ממליץ עליו כי כדאי שתהיה למועמד שליטה מתי פונים לממליצים שלו, וכדי שלא "להתיש" אותם סתם. כמעסיק זהו אחד השלבים המאוחרים שאני או המנהלים אצלי בארגון מבצעים, לפני קבלת החלטה או כאשר מתלבטים בין יותר ממועמד אחד למשרה, ולכן ניתן למסור ממליצים בראיון או לאחריו, ואין טעם בציונם על גבי קורות החיים.

- גלו לי קצת סודות של מאחורי הקלעים- איזה שאלות אתם נוהגים לשאול את הממליצים?

שרית: הסוד הוא... שאין סוד! אין לי פורמט אחיד לשיחת ממליצים. לרוב אני מבקשת לשמוע על ההתנסות שלהם עם המועמד ואני שואלת על נקודות שחשובות לי למשרה או לארגון . בנוסף, אני בודקת נקודות שעלו בראיון ודרשו בדיקה. שיחת ממליצים אני בד"כ מבצעת יחד עם מנהל מקצועי כך שלעיתים נשאלות גם שאלות שמטרתן להבין את מקצועיות המועמד.

תחיה: כחברת השמה, כשאני מדברת עם ממליץ אני מספרת לו שאני רוצה למצוא תפקיד מתאים למועמד וסביבה בה יצליח ולא יכשל, ולכן אני שואלת את הממליץ מה לדעתו הסביבה והתפקיד האופטימאליים למועמד על פי היכרותו איתו. מתשובתו גם עולה איפה פחות מתאים לו להשתלב...

דני: יש לי מספר שאלות מנחות כדי לעגן את השיחה, כמו סיבת העזיבה של העובד, לאיזה תפקיד הכי יתאים ומה תהיה ההמלצה שלו למנהלו הבא של המועמד, אולם מעבר לשאלות האלה חשוב לי לשמוע באופן חופשי את הממליץ ואת הנקודות שהוא בוחר להעלות בעצמו, ומצד שני לשאול אותו ספציפית לגבי סימני שאלה או נושאים שעלו אצלי בפגישה עם אותו מועמד וכיצד הם באו לידי ביטוי בפועל בתפקידו הקודם...

- איזה טיפ תתנו למועמד שבגלל כל מיני סיבות אין לו ממליצים ממקומות העבודה האחרונים?

שרית: חשוב להבין למה? אם מדובר במקום עבודה נוכחי/ אחד ממקומות העבודה, זה יכול להתקבל. אך במידה ולמועמד אין בכלל ממליצים זה יכול להוות בעיה ודורש בדק בית מבחינתו. במצב כזה כדאי לשקף עד כמה שניתן למראיין למה הוא לא יכול לתת ממליצים מאותו מקום עבודה. במקרים מסויימים ניתן לתת כממליצים קולגות, מנהלים מהארגון שעזבו, ממליצים ממקומות עבודה קודמים. אני לא הייתי מוותרת על שלב הממליצים, מבחינתי אם מועמד לא יכול לתת כלל ממליצים מעברו זה אומר דרשני.

תחיה: אם מועמד עדין מועסק, אזי יהיה לו קשה לתת ממליצים ממקום העבודה הנוכחי, אבל הוא חייב לפחות לתת ממליצים ממקומות עבודה קודמים, אחרת זו בעיה. ניתן גם להביא ממליצים שהינם לקוחות או מקבילים, זה לא חייב להיות המנהלים.

עינת: עליו לדעת להסביר למה אין לו ממליצים וכדאי שההסברים יהיו טובים ומשכנעים. להגיד "אין אף אחד שימליץ עליי" זה מצב קיצון, תנסה להיות יצירתי, לחשוב מי יכול להמליץ למרות שאיננו בעמדת ניהול ישירה.

דני: במידה ומועמד עובד במקום מסוים תקופה ארוכה או נמצא בתחילת הדרך, יכול להיווצר מצב בו מטעמי דיסקרטיות לא ניתן לדבר עם המנהל הנוכחי. במצב כזה אני אנסה לברר עם המועמד האם יש מנהל קודם שעזב וניתן לשוחח איתו ואם אין ברירה אבקש מנהל עקיף או ממשק מקצועי מולו עבד העובד (למשל אם איש מכירות לא יכול לתת את סמנכ"ל המכירות, אפשר כברירת מחדל לבקש לשוחח עם דמות ממחלקת השיווק מולה עבד בצורה משמעותית, אשר יכולה לשפוך אור על עבודתו).

ולסיום, מסקרן אותי לדעת...- קראתי במחקר שנעשה בארה"ב שאחד מ"השקרים" השכיחים של מחפשי עבודה הוא לתת פרטים של חברים או בני משפחה שמתחזים לממליצים. האם למעסיקים יש דרך לגלות מעשי תרמית כאלה? ואם כן, איך?

שרית:
לרוב מגלים את האמת. בתחומים הטכנולוגיים להם אני מגייסת מדובר בקליקה בה מכירים האחד את השני או לפחות את הארגון. כמעט תמיד ניתן להבין בשיחה עצמה האם מדובר במנהל מקצועי או מתחזה. חשוב לציין כי התחזות שכזו או המלצה שקרית מהווה עבירה על החוק.

תחיה: זה מאוד פשוט, רוב האנשים כבר נמצאים היום ברשתות מקצועיות וחברתיות, שם מאוד קל למצוא קשרים בין אנשים אם ממש מחפשים...

עינת: חייבים להתחקות אחרי הממליץ, לוודא שהוא באמת מחזיק בעמדה שהוא אומר, לשאול אותו כמה שאלות אישיות מקצועיות על המועמד כדי לאמת את המידע (כמה אנשים ניהל, באיזה שנים עבד תחתיך ) וכו'... לרוב מי שמשקר לא יהיה חזק בפרטים.

דני: אם ארגון רוצה לוודא שהוא מדבר עם האדם הנכון, אני מניח שאפשר להתחיל את ההתקשרות עם הממליץ דרך תכתובת מייל לכתובת המייל הארגוני, כאחת הדרכים להפחית סיכון לתרמית מסוג זה. יחד עם זאת לדעתי המצב אינו מאד שכיח ואם הוא קורה, סימני האזהרה יעלו עוד קודם בשלב אחר בתהליך המיון. בנוסף, אם מדברים עם ממליץ שהוא חבר אך אינו מכיר לעומק את התפקיד והחברה בה עבד המועמד, זה יצוף בשאלות הספציפיות על התפקוד, האתגרים שעמדו בפניו והתמודדותו בסיטואציות שונות מהחיים הארגוניים.

יש לכם עוד שאלות בנוגע לממליצים? הוסיפו אותן כאן למטה בתגובות...

מחפשים עבודה ורוצים לדעת את כל הסודות של מאחורי הקלעים שיהפכו את חיפוש העבודה שלכם לקצר יותר, יעיל יותר ומוצלח יותר?
צרו קשר:
054-7380310
maya.bouhnik@gmail.com

יום ראשון, 8 בינואר 2012

איך להחזיר את החשק לחיפוש עבודה שחוק?

כמו בכל דבר אחר, כך בחיפוש עבודה- גם אם תתנפלו על משימת החיפוש בשיא המוטיבציה בתחילת התהליך, ככל שיעבור הזמן גם האדם האופטימי והמתמיד ביותר יתחיל לחוש בשחיקה.
אין קשה יותר מלחזור שוב ושוב על אותן הפעולות שאינן יוצרות את התוצאה הרצויה ולהמשיך כאילו כלום באותה הדרך ובאותן האנרגיות כמו בהתחלה. אין אפס, זה פשוט לא קורה. אם הרוח מפסיקה לנשוב ולהניע את הגלגלים, עם הזמן הם יפסיקו לנוע...

נכון, לחפש עבודה זו עבודה (אין אחד שלא אומר לי את זה במהלך פגישת היעוץ ובעיקר בסופה)... אז איך מחזירים עטרה ליושנה? אופס, סליחה... :) איך מחזירים את החשק לחיפוש עבודה שחוק?

הנה 7 טיפים להעלאת המוטיבציה:

עת לנטוע ועת לקצור
טוב, שלא תבינו אותי לא נכון, אני לא מנסה להפוך אתכם לחקלאים. כוונתי היא שלכל דבר יש זמן ושבשום דבר לא צריך להגזים. אני לא יודעת אם זה קרה כך גם אצלכם, אבל אני זוכרת היטב את תקופת המבחנים באוניברסיטה- לחץ, מבחנים ברצף, הררי חומר מצולם וסיכומי שיעור... ו...מתכוננים למבחן ובשלב מסויים מרגישים שדי! כל המוסיף גורע. למידה נוספת כבר תתחיל להשפיע בדיוק להיפך ובמקום להועיל היא תתחיל לבלבל ולהזיק.
כך גם בחיפוש עבודה- אל תגזימו! קיבעו לעצמכם זמן קבוע בכל יום להשקעה בחיפוש, השקיעו עד 3-4 שעות ביום ודעו לעצור בזמן. במקביל מלאו את היום בעוד עיסוקים (במיוחד אם אינכם עובדים) בכדי לאזן קצת את סדר היום...

אם זה לא עובד- אולי זה שבור??
טוב, זו סתם כותרת שהמצאתי כרגע, שום דבר לא באמת יכול להישבר בחיפוש העבודה (טוב, נו...חוץ ממצב הרוח). מה שכן, אם אתם ממשיכים לבצע שוב ושוב את אותן הפעולות שאינן מניבות פירות (שוב דימוי חקלאי, מה קורה איתי היום?!)- עצרו לרגע ונתחו את המצב. יש כל כך הרבה דרכים לחפש היום עבודה, אז אם אתם משתמשים בדרך שלא עובדת, הפסיקו ונסו לשנות אסטרטגיות לטובת דרכים אחרות.

BI לא רק לאנשי מערכות מידע
לטובת מי שלא מכיר את המושג, הכוונה לבינה עסקית. הטיפ הזה הוא המשכו הישיר של הקודם. איספו מידע, תעדו את מהלך העניינים ואחת לתקופה נתחו את הנתונים- איזו שיטת חיפוש משיגה את התוצאות הטובות ביותר? איזה כלי יוצר יותר ראיונות עבודה? שם אתם צריכים להשקיע יותר זמן...

בררנות- לא בבית ספרנו
עם היד על הלב- כמה משרות פתוחות בכל רגע נתון שהן גם משרת החלומות שלכם? אם יש עשרות כאלה- מעולה! מצבכם טוב. אבל אם ניתן לספור אותן על יד אחת בקושי- אולי כדאי להרחיב קצת את גזרת החיפוש גם למשרות מתאימות אך שאינן פסגת החלום? אם תחכו למושלם- יכול להיות שתמשיכו לחכות לנצח...

פול גז בניוטרל
כן, זוהי טעות שכיחה. שולחים קורות חיים ולא מקבלים תגובה, אז מתחילים להילחץ ולשלוח למשרות שאינן מתאימות כל כך וגם לא מקבלים תגובה ואז נמאס ו..."שוברים את הכלים ולא משחקים!" ושולחים למשרות עוד יותר לא מתאימות רק כדי שמישהו סוף סוף יגיב! במילים אחרות- ככל שנקבל פחות תגובות למשלוח קורות החיים שלנו, כך בתגובה נשלח ליותר ויותר משרות שהן עוד פחות מתאימות לנסיון שיש לנו. כפועל יוצא מכך קורה הבלתי נמנע. מהו? זהו שהתשובה היא כלום... מצד אחד אתם שולחים ליותר משרות, מצד שני אתם ממשיכים לקבל דממת אלחוט כתגובה. אבל דממת האלחוט הזו מציקה עוד יותר בגלל היחס הלא הגיוני שבין ההשקעה והתועלת: ההשקעה גדלה (אתם שולחים יותר) התוצאה נשארת אותה התוצאה (אין תגובה...). אז מה לעשות? לא להיכנס למעגל הקסמים הזה מלכתחילה ולהקפיד לשלוח קורות חיים רק למשרות שיש לכם אחוז התאמה גבוה לדרישות שלהן.

לסמן מטרות ברורות
נסו לירות חץ בחושך למטרה שאין לכם מושג היכן היא מוצבת. הסיכוי שלכם לפגוע שואף לאפס. כך גם בחיפוש עבודה. כדי שחיפוש העבודה יהיה יעיל יותר וודאו בראש ובראשונה שאתם יודעים לאן אתם מכוונים. קיבעו לעצמכם מטרות ריאליות שינחו את חיפוש העבודה שלכם.

צאו מאזור הנוחות
כן, לפעמים בכדי להשיג מטרה צריך לעשות דברים שלא ממש אוהבים, או שלא הכי נוח איתם וזה נכון גם בנוגע לשיטות שמשתמשים בהן למציאת עבודה. אז יאללה, בלי תירוצים!


בקיצור, מה דעתכם לצאת קצת מאזור הנוחות ולהכניס אנרגיה חדשה לחיפוש העבודה שלכם? גם אם נראה לכם שכבר עשיתם הכל, אני בטוחה (לגמרי, בוודאות ומנסיון של מאות פגישות יעוץ!) שיש עוד דרכים שלא ניסיתם.
אחד מהדברים המייאשים ביותר זה לחשוב "ניסיתי כבר הכל, שום דבר לא עובד". אז תנו לי לחדש לכם וצרו איתי קשר לקביעת פגישת יעוץ לחיפוש ומציאת עבודה. מבטיחה שתגלו שעדיין לא ניסיתם הכל וש...יש עדיין הרבה מה לעשות בכדי להפיח חיים בחיפוש העבודה שלכם! ואם אתם עדיין מתלבטים, הציצו במטותא כאן.
054-7380310
maya.bouhnik@gmail.com


יום חמישי, 5 בינואר 2012

4 פרטים שתופסים מקום יקר בקו"ח- הופעת אורח שניה ב"החיים על פי אודטה"

כולנו שמענו כבר על כך שקורות חיים צריך להגביל לעמוד אחד. אז... קודם כל, זה לא מדוייק ושנית, איזה פרטים תופסים מקום יקר בקורות החיים ולא באמת מנצלים אותו בכדי למכור?
הנה 4 סוגי מידע מיותר שאפשר להוריד ואף אחד לא ירגיש בהבדל (ואולי אפילו להיפך- כי עדיף להוריד...).
הופעת אורח שניה שלי בתוכנית הטיפים של אודטה ברשת:


יום ראשון, 1 בינואר 2012

בואו לשחק איתי ב"חפשו את ההבדלים"!

האמת היא שהיה לי רעיון אחר לפוסט הפותח את השנה האזרחית החדשה... אבל קרה משהו שגרם לי לשנות את התוכניות ולדחות את הפוסט המקורי לשבוע הבא.

אז מה קרה? מדובר בסתם מחשבה שעברה לי בראש אתמול בעודי אוכלת ארוחת בוקר. טוב, "ארוחת" בוקר זה קצת גדול על מה שבסך הכל היה כוס קפה וקרקר מרוח בגבינה 5%. אבל תוך כדי לעיסה משועממת קראתי להנאתי (!) את רשימת המרכיבים שעל קופסאת הגבינה הלבנה.

עכשיו, גילוי נאות והכרחי: אני יודעת שתופתעו, אבל אין לי מניות של חברת תנובה או בעלות כלשהי וגם לא ירושה עתידית ובטח ובטח לא בא לי לעשות פרסום סמוי/עקיף או ישיר. אבל אני חייבת להודות- הגבינה שהיתה מונחת מולי היתה של תנובה.

(רגע, רגע! עוד קצת סבלנות! אני תיכף מגיעה לאיך זה, לעזאזל, קשור לחיפוש עבודה...)

תוך כדי בהייה בקופסת הגבינה נזכרתי בידיעות שפורסמו לאחרונה על גל הפיטורים הקרוב בתנובה וגם חשבתי על איך עולם מסתובב לו, על חוקי מרפי וגם על איך מחאת קוטג' קטנה תופסת תאוצה ונגמרת בסוף בגל קיצוצים (הרבה מחשבות יחסית לשעת בוקר מוקדמת, לא? :) ). חשבתי לעצמי גם שאם תנובה היתה מגיבה אחרת, אולי היום מצבה היה שונה לגמרי .

איך אחרת? או! שאלה מצויינת!
התשובה שלי: לכו לסופר הקרוב לביתכם, קחו שתי קופסאות גבינה לבנה פשוטה (אחת מהן של תנובה והשניה של המתחרים) וקיראו את רשימת המרכיבים. תגלו במהרה שבעוד שהגבינה של תנובה עשויה מחלב ומלח ים אצל המתחרים מתארחים בגבינה גם כל מיני אורחים פורחים לא רצויים כמו משפרי צבע וטעם ומיני אותיות באנגלית שמאחוריהן מסתתרים חומרים כימיים לא מזוהים.
כמי שטורחת לקרוא את רשימת המרכיבים של כל מוצר שאני קונה בסופר, זו גם הסיבה שאני תמיד קונה את הגבינה הספציפית הזו, פשוט בגלל שעל פי המוצהר על האריזה היא נראית לי הרבה יותר טבעית ולכן גם בריאה מזו של המתחרים (אגב, אני מאוד מקווה שמה שכתוב על האריזה באמת נכון...- רפי גינת- לבדיקתך!).
נגיע לשורה התחתונה: אני לא היחידה שחשוב לה מה נמצא בתוך האוכל שהיא אוכלת ולכן גם לא יכולתי שלא לתהות מדוע תנובה מעולם לא השתמשה במידע הזה לטובתה.

ועכשיו מעבר חד. שימו בצד את הגבינה וקחו את טופס קורות החיים שלכם. בואו נעשה יחד תרגיל קצר. מיחקו את השם שמופיע לו שם למעלה בראש הדף. עכשיו כיתבו במקומו שם אחר: יוסי כהן, משה לוי, מיטל אבוטבול או ליאור הרפז. לא משנה איזה שם תבחרו.
איך זה נראה עכשיו? הגיוני? יכול להיות שבקלות כזו נוכל להחליף את השם שבראש הרזומה? היתכן שבקורות החיים שלכם מופיע בדיוק אותו המידע שמופיע אצל המתחרים שלכם על אותה המשרה?

ברוב המקרים התשובה לצערי היא כן... קורות חיים של מנתח מערכות יפרטו מה כולל תפקיד של ניתוח מערכות. קורות חיים של מנהל כספים יכללו את כל המטלות שכל מנהל כספים מבצע. זה קורה כל הזמן, מועמדים מפרטים בקורות החיים שלהם את כל האחריות והמטלות הקשורות לתפקידים שביצעו. הם רק שוכחים שכל המתחרים שלהם על אותן המשרות גם הם כותבים בקורות החיים שלהם בדיוק את אותו הדבר.

אז מה עושים?
מחפשים את ההבדלים, יוצרים בידול, חושבים היטב על מה שמבדל אתכם משאר העובדים המבצעים תפקידים דומים לשלכם ודואגים לכך שהמידע החשוב הזה יופיע בקורות החיים שלכם.
בשיווק, כמו גם בכתיבת קו"ח, הכל בסוף נופל וקם על הבידול של המותג...

שתהיה שנה חדשה נפלאה, מבורכת ומבודלת!
מאיה בוכניק

**רוצים לבדל את קורות החיים שלכם יחד איתי? (כן, אני יודעת שלבד זה לא תמיד קל...): 054-7380310.

ShareThis

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...