הרשמו לקבלת ניוזלטר שבועי כדי לא להחמיץ אף טיפ

רוצים להיות מעודכנים? לקבלה במייל של הטיפ השבועי לחיפוש עבודה:

יום שבת, 27 בפברואר 2016

כל האמת בפרצוף- פרק 2: למה שאבחר לעבוד דווקא אצלכם?

image:Sira Anamwong/FreeDigitalPhotos.net
"כפי שדורשים מקורות החיים שלי לבלוט מול אחרים, אני דורשת שתבלטו בהגדרות המשרה שלכם. אחרת אתם נראים עייפים, משעממים וזהים לכל האחרים. אז למה שאבחר דווקא בכם?"

"ספרו את האמת לגבי מצב החברה - עבד איתי בחור שגויס מחברה אחרת (הד-האנטינג) ופוטר אחרי חודש כי החברה לא גייסה מספיק כסף... מכיר מישהו שהוזמן לראיון, ורק אחריו התברר שהתפקיד הוא דרך אאוטסורסינג - לא קביל, צריך לדעת זאת מראש".

לפני שאמשיך, אם פספסתם את הפרקים הקודמים הנה תזכורת זריזה: הפוסט הזה הוא פוסט שני בסדרה שבה אשתף אתכם בתחושות שחווים מחפשי עבודה במהלך תהליך החיפוש והגיוס לעבודה. כל המשובים שתוכלו לקרוא בהמשך הם ציטוטים אמיתיים של מחפשי העבודה שעלו בסקר "כל האמת בפרצוף: זה מה שאתם חושבים על תהליך הגיוס והקבלה לעבודה" . ציטוטים שמעבר לרמת הכנות הגבוהה שבהם ומעבר לתחושות העזות שהם משקפים, הם גם משוב סופר חשוב מבחינתי לעוסקים במלאכת הגיוס- מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש. המטרה בשורה התחתונה היא כפולה: לתת למחפשי העבודה תחושה שהם לא לבד בתהליך, שהם לא משונים או יוצאי דופן ושרבים נמצאים איתם באותה הסירה וחווים חוויות דומות.
אבל, היי... מכיוון שאנחנו לא פה רק בכדי לקטר, המטרה בשורה התחתונה באמת היא (מלח-מים, מלח-מים!) ליצור דיאלוג ודרכו התחלה של שינוי כלשהו. איך?? פרטים נוספים בסוף הפוסט...

נתחיל בהתחלה: כשקראתי את כל המשובים שבהם ממלאי הסקר נתבקשו לכתוב 2-3 טיפים לשיפור תהליך הגיוס, גיליתי שאותן 14 נקודות הופיעו שוב ושוב. את 14 הנקודות ריכזתי ב 4 נושאים עיקריים הדורשים שיפור ומענה והנה הנושא הראשון שבהם:

מהו לדעתכם הדבר הבסיסי שחייב להתקיים בתחילתה של כל מערכת יחסים חדשה? לדעתי בכדי שמערכת היחסים תתחיל ברגל ימין נדרשות בראש ובראשונה כנות ושקיפות שיובילו לתחושה של אמינות וביטחון. ובאמת, צמד המילים הזה: "אמינות ושקיפות" הופיע עשרות פעמים במשובים שעלו בסקר בהתייחס למערכת היחסים עובד-מעסיק.

אחת הנקודות שחזרה על עצמה הכי הרבה פעמים היא עד כמה חשוב למחפשי העבודה השיתוף במידע באופן ברור. בדיוק ההפך מאשר להסתיר אינפורמציה שתתגלה בהמשך התהליך או אפילו לאחר הקבלה לעבודה:

"תגידו את האמת בנוגע לתפקיד! ציינו שעות עבודה בצורה שקופה, האם יש צורך לעבוד גם מהבית באופן תדיר? תנאי שכר - רצוי להגיד בשלב מוקדם יותר."

"הכרת הצוות העתידי בשלב מתקדם בגיוס, יכול לעזור להחליט."

"תנו למועמד דרכים לבדוק האם הארגון מתאים לו. אל תבטיחו הרים וגבעות. היו ישרים לגבי התפקיד ועתיד החברה."

"מתן תמונה אמיתית על התפקיד, הארגון והחברה."

"התייחסות מקצועית יותר לדורש העבודה כבר בשלב הראיון הטלפוני, קרי,כשמסתירים למועמד את "מגרעות המשרה" (אין קרן השתלמות, משכורת לא לפי הציפיות, עובדים ביום שישי, משרה לפי שעות וכיו"ב) ומגלים לו אותם ב'שיטת הסלמי' בראיון."

גם בנוגע למודעות דרושים, הטיפ למגייסים הוא כתיבת תיאורי משרות "שקופים" יותר, דרישות ראליות ולא תיאור של "סופרמן" שעדיין לא נולד, תיאורים שמושכים תשומת לב, יוצרים בידול ארגוני ועושים חשק להגיש מועמדות:

"עדכנו את המגייסות שלכם ואת חברות ההשמה איתן אתם עובדים, לגבי דרישות המשרה - כולל מידע נוסף: אפשרויות קידום אם כלולות בתפקיד ולאן, תחומי אחריות וצורת העבודה (צוות/אחראי יחיד/שיטת עבודה). כל מידע כזה יחסוך כאב ראש ובזבוז זמן לכולם ויביא רק את אלה שחפצים במשרה."

"שעות נוספות ו'מאמץ מיוחד' - הפסיקו לכבס מילים. אם המשרה דורשת אינסוף שעות נוספות - דעו לענות כמה ובאיזו תדירות. זה מאוד! מאוד! חשוב. כן! גם לכם. כי אם למועמד זה לא מתאים, עדיף לכולם שלא יגיע אליכם."

"אמינות - שלא יפרסמו תפקידים שלא באמת מגייסים עבורם או ששכחו להוריד מהאתר."

"כשאתם כותבים פירוט משרה - אנא אל תציינו את כל הטכנולוגיות שנמצאות כרגע בשימוש בצוות או שמי שהמועמד אמור להחליף יודע. זה לא רלוונטי. כלל ה 80-20 עובד גם פה. אם המועמד יודע 80% ממה שהוא צריך לדעת ביום יום, סביר להניח שאת השאר הוא יוכל להשלים בפחות מ 20% מהזמן. יש לכם גישה לגוגל במחשבי החברה, נכון? :) - אם אתם מתעקשים לציין את כולם - תנו בהם סימנים - כמה הם חשובים מ 1-5?"

ציפיות שכר זו נקודה רגישה נוספת: 

"לא לבקש מהמועמד להגדיר ציפיות שכר מבלי שהוא קיבל אינפורמציה מספקת על התפקיד, גודל החברה, היקף העבודה וכו'. בכלל, החברה המגייסת היא זו שצריכה לתת את המידע הזה."

"תגידו מראש מה ציפיות השכר ותפסיקו את המשחק המיותר הזה."

"כשאני אומרת שהטווח שכר שלי הוא 20-25, אל תציעו לי 12 ! בטח אם שאלתם אותי לגבי ציפיות השכר בראיון הטלפוני!"

אז זהו... זה, על קצה המזלג מה שאתם חושבים על נושא השקיפות והאמינות בשלבים הראשונים של תהליך הגיוס לעבודה. עכשיו רק נותר לשמוע מה חושבים על זה מנהלי משאבי האנוש. האם הם מודעים לתחושות שלכם? האם יש להם הסברים למצבים שתיארתם פה? וגם... האם יש להם טיפים עבורכם?

בדיוק כמו במשחק פינג פונג- זה בדיוק הזמן להעביר את הכדור למגרש שלהם. אז... רוצים לדעת מה יש למיכל מגן ולמנהלות משאבי האנוש להגיד לכם על כל הנקודות שהעליתם? הקליקו כאן לקריאת כל התשובות שלהן!

ועד שמשהו ישתנה... ואם אתם מחפשים עבודה ומרגישים תקועים...- פנו אלי לקביעת פגישת יעוץ:
- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
- מיתוג נכון ברשתות חברתיות
- טיפים להצלחה בראיונות עבודה
- סימולצית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
- חיפוש עבודה באמצעות הלינקדאין
- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
- פניה נכונה למשרות הנכונות
- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
- משא ומתן על חוזים והצעות שכר
- תכנון נכון של קריירה


Google+

יום ראשון, 21 בפברואר 2016

כל האמת בפרצוף: זה מה שאתם חושבים על תהליך הגיוס והקבלה לעבודה (ובסוף גם הפתעה)!

image:Sira Anamwong/FreeDigitalPhotos.net
"יחס, יחס, יחס... למען השם, תתייחסו למועמדים באופן אישי. תגיבו בטלפון, מייל, אפילו יונת דואר, רק תתייחסו."

"מה קשור ציור של עצים לאופן שבו אציג מצגת פיננסית או אנהל תקציב ארגוני?"

"תכבדו, אבל באמת תכבדו את מי שיושב מולכם! הבן אדם הפסיד יום עבודה... מתרגש... התכונן... וכן.. הוא תלוי בכם באיזשהו אופן."

"היו מקרים שהתחשק לי לזרוק הכל ולהגיד "אני מגיע אליך עם 32 שנות ניסיון, אז מה אתה נותן לי תרגילים של שנה א' במכינה??""

"מבחני מיון זה הדבר הכי מיותר בעולם!! יש לזה אשכרה קורסי הכנה! הזוי שחברות עדיין משתמשות בדינאמיקה קבוצתית וקשקושים כאלה במקום להתרשם מהמועמד בעצמן ולבצע סינון טוב יותר. "

"מבחני המיון לא בהכרח הגיוניים... בחינה באנגלית על הפילוסופיה היוונית לתפקידי הנדסה ???"

"המעסיקים דורשים - ובצדק ! - דרך ארץ, יושרה, הגינות, יחסי אנוש וכדומה. אז מה לגבי נאה דורש, נאה מקיים ?"

"די עם השאלות המטופשות כמו, מהן התכונות השליליות שלך? או היכן אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים ? זה הרי לא רלוונטי במציאות דינמית בשוק העבודה שבה בממוצע עובד מחזיק כשנתיים במשרה אחת."

כל הציטוטים האלה ורבים אחרים הם "פנינים" ששליתי מתוך מה שאתם כתבתם לי בסקר " כל האמת בפרצוף" שעשיתי לפני מספר שבועות. 
לפי שפיספס את הפרקים הקודמים, הנה עדכון קצרצר: לפני כחודש וחצי הוזמנתי להתארח בפורום משאבי האנוש של מיכל מגן- מקימת הפורום ובעלת האתר Sharing HR. לקראת הסדנה שהעברתי במפגש בניתי סקר המיועד למחפשי עבודה. רציתי לאסוף כמה שיותר אינפורמציה על הדרך שבה מחפשי עבודה חווים את תהליך החיפוש ואת תהליך הקבלה לעבודה.

בסקר (הלא קצר בכלל, אם יורשה לי להודות בכך ועל כן תודה לכל המשתתפים על הסבלנות!) הופיעו שאלות על תהליך הגיוס לעבודה: החל משלב המפגש הראשון עם תיאור התפקיד, דרך שלבי הסינון השונים- ראיון טלפוני, ראיונות פרונטאליים, מבחני מיון ועד לסיום התהליך.

מטרת הסקר הייתה להציף ולהעלות למודעות איך תהליכי הגיוס נראים מהצד השני- מהצד של המועמדים. לאסוף כמה שיותר מידע על "חוויית הגיוס לעבודה" ומתוך כך להסיק מסקנות לשיפור ואפילו לבצע סוג של סיעור מוחות עם מנהלי משאבי האנוש- איך אפשר להשתמש באינפורמציה הזו כדי לנהל תהליכי גיוס נכונים יותר, יעילים יותר, כאלה שייצרו רושם טוב יותר על הארגון בעיני המועמדים? וגם ללמוד מארגונים שכבר מיישמים בשטח את הפתרונות שלהם ולקבל השראה והעשרה.

תוך כדי הפצת הסקר קיבלתי לא מעט תגובות. 98% מהן היו תומכות ומחזקות, חלקן דרך אימיילים שנשלחו אלי ישירות וחלקן דרך תגובות ברשתות החברתיות עם המסר "כל הכבוד על היוזמה!", "הגיע הזמן!", "האם תפרסמי את התוצאות?" ועוד... 2% מהן היו סקפטיות, אפילו ציניות בסגנון "נו באמת... נראה לך שהיוזמה הזו תשנה משהו בהתנהלות? כי אם כן את פשוט תמימה!".
אז הנה דעתי: לכל אלו שטרחו ומילאו אני רוצה להגיד: תודה רבה לכם! ולספקנים שבחבורה אגיד כך: עם ספקות לא מגיעים לשום מקום וגם לא משיגים כלום. העולם שלנו לא היה מתקדם ולו פסיעה אחת קדימה, אם כולם היו חושבים "אין סיכוי שזה יעבוד" לפני כל ניסוי, המצאה, הפגנה, פעולה או מאבק. למעשה, אם תחשבו על זה... הרבה יותר קל לעמוד מהצד ולתת ביקורת לאחרים, מאשר להתנדב לקחת עניינים בידיים ולעשות קצת רעש, להתאמץ, לנסות לשנות. לגמרי לא בטוח שיצא משהו מהנסיון הזה, אבל אם יש סיכוי ואפילו קטן שיצא משהו- לדעתי שווה לנסות.

וזה בדיוק מה שאני עושה עכשיו, אז הנה מה שכבר קרה ומה שעומד לקרות בהמשך:
1. את התוצאות של הסקר כבר אספתי והצגתי בפורום. קיבלתי שם 2 סוגים של תגובות:
- הנהונים מסכימים ומזדהים עם התגובות של מחפשי העבודה.
- פליאה כנגד חלק מהטענות של מחפשי העבודה והעלאת טענות נגדיות.
2. ועל כן החלטתי שזה ממש לא מספיק והמילה האחרונה עדיין לא נאמרה ולכן שהגיע הזמן לפתוח ערוץ של הידברות בין שני הצדדים: מועמדים לעבודה ומנהלי גיוס ומעסיקים. איך נעשה את זה? קודם קראו את תוצאות הסקר ואחרי זה אסביר בדיוק מה עומד לקרות, כי מה שבטוח הוא שזה יהיה מאוד מעניין (ובתקווה שגם מועיל!) :).

תוצאות הסקר:
- את הסקר מילאו 196 נשים וגברים במגוון גילאים. החל מ-23 ועד 67.
- המשתתפים מגיעים ממגוון רחב של מקצועות ותפקידים בשוק העבודה: אדמיניסטרציה, משפטים, שיווק ומכירות, היי-טק (חומרה, תוכנה, מוצר, תעשיה וניהול, מכונות), פיננסים, הדרכה, משאבי אנוש ואפילו מסעדנות וטלוויזיה. ובמגוון דרגים – ממתחילים ועד בכירים.
- 53% מהמשתתפים נמצאים כרגע בתהליך חיפוש עבודה, 17% מחפשים און ואוף ו 30% לא מחפשים עבודה- ולמרות זאת היה מספיק חשוב עבורם להשקיע זמן ולמלא את הסקר!
- 5% מהמשתתפים עדכנו שהם נמצאים בתחילת תהליך החיפוש, 30% מחפשים כבר מספר חודשים (עד 5), 15% מהמשתתפים מחפשים עבודה חצי שנה ומעלה, 17% מחפשים למעלה משנה!
- הציון הכולל לחוויית תהליך הגיוס מ 1-5 (5 הכי גבוה):
5% - 1
26%- 2
44% - 3
18% - 4
7%- 5

מהי הדרך המועדפת בעיני המועמדים (פרט לחבר מביא חבר) להגיש מועמדות למשרה?
33% בחרו דרך אתרי דרושים
19% בחרו דרך מערכת להגשת מועמדות בתוך אתר החברה.
18% בחרו דרך חברות השמה והד האנטרים.
16% בחרו לשלוח קורות חיים ישירות לכתובת מייל יעודית לכך בחברה. כמו careers@...
14% בחרו דרך פרופיל הלינקדאין שלהם למשרה שפורסמה בממשק המשרות בלינקדאין.

מסקנה? אתרי הדרושים- למרות התלונות על הקושי בקבלת תגובה למשלוח פניה דרכם, עדיין מככבים בראש הרשימה כדרך המועדפת לפניה לחברה כשאין קשרים.

חבר מביא חבר:
כמה השתמשו בפניה דרך חברים? 70% ענו שפנו דרך חבר מביא חבר.
האם זה מצליח? 16% ענו שזו שיטה שתמיד הצליחה להם בכדי לקבל זימון לראיון עבודה ו 63% ענו שלפעמים היא מצליחה אבל לא באופן גורף.
ומה לגבי התחושות במהלך התהליך? האם הרגישו אחרת כשהופנו על ידי חבר? 26% ענו שברור שקיבלו יחס טוב יותר בתהליך הגיוס כשפנו דרך חבר, 43% לא הרגישו בהבדל, 28% ענו שלפעמים כן ולפעמים לא.

מסקנה? תוצאות לא גורפות – אותי זה קצת הפתיע, כי כולנו מאמינים שקשרים זו הדרך המועדפת לחפש עבודה. כמו כן, משמח לראות שקשרים לא יוצרים הטיה חיובית בעת קבלה לעבודה.

המפגש הראשון עם התפקיד: תיאורי משרות וכמות אינפורמציה במודעת הדרושים:
רק 13%  ענו שיש להם מידע מספק על התפקיד לפני שהם מגישים מועמדות.
44% ענו שתיאורי המשרות כלליים מידי וברוב המקרים קשה להבין באמת את צרכי החברה.
40% ענו שזה מאוד תלוי איפה המשרה פורסמה.

בנוגע לתיאור התפקיד עצמו- הכוונה לא מה נדרש בכדי להגיש מועמדות, אלא מה כולל התפקיד מבחינת מטלות ואחריות:
21% ענו שבתיאורי המשרות יש מידע מלא, וברור להם מה התפקיד עצמו כולל.
73% ענו שברור מה נדרש לתפקיד אבל חסר מידע בנוגע למה שעושים בתפקיד...
כל השאר ענו שזה תלוי איפה המשרה פורסמה

מסקנה? חסר מידע בתיאורי המשרות גם בתיאור התפקיד עצמו וגם בפירוט של דרישות המשרה, כשזה גורף במיוחד בנוגע לאחריות בתפקיד עצמו.

בואו נתקדם לתהליך הגיוס עצמו, על כל שלביו:
האם המראיינים מקצועיים ומגיעים מוכנים לראיון? 50% ענו שכן ו50% שלא. נתון לא ממש מחמיא...
האם מידע על התפקיד מועבר למועמדים בשקיפות מלאה בראיונות? 50% ענו שכן, 50% ענו שהם מרגישים שמסתירים מהם חלק מהאינפורמציה.
האם נתגלה פער בדיעבד- בין איך שהוצג התפקיד בראיון לבין התפקיד בפועל לאחר הקבלה לעבודה? 57% ענו שכן ושזה קרה להם במהלך הקריירה לפחות פעם אחת.
האם נשאלות שאלות לא חוקיות שעלולות להוביל לאפליה בראיונות עבודה? 18% ענו שכן ואפילו באופן בוטה, 30% אמרו שמעולם לא ו 48% ענו שכן, אבל בדרכים עקיפות.
האם יש תחושה שקיימת אפליה בקבלה לעבודה? 2% טענו שכן- בגלל המוצא העדתי שלהם, 10% ענו שכן- בגלל מצב משפחתי, 30% טוענים שהופלו בגלל גילם המבוגר, 58%- אומרים שלא חשו אפליה.
אורך תהליך הגיוס: 74% ענו שתהליכי הגיוס הרבה יותר מידי ארוכים לטעמם. 57% היו מעדיפים שירוכזו מספר ראיונות ברצף ביום אחד מאשר שייפרשו על פני ימים נפרדים.
מהו השלב הכי קשה בתהליך? 34%- מבחני מיון במכוני הערכה, 27%- ראיון מש"א, 11% מבחן מקצועי, 7% ראיון עם מנהל מקצועי, 7%- מטלה כלשהי/מצגת, 4% - יום ניסיון, 2% ממליצים.
האם יש מספיק עדכונים מטעם החברה במהלך התהליך, בין שלב אחד לשני? 16%- כן, 84%- לא, אין מספיק שקיפות ועדכונים במהלך התהליך. התוצאה הגורפת ביותר של הסקר כולו.
האם קיבלת תשובה בסוף התהליך במידה והיא הייתה שלילית? 23% ענו שאפילו פעם אחת לא קיבלו עדכון כזה למרות החוק החדש, 11% ענו שברוב התהליכים שעברו קיבלו עדכון סופי על סיום התהליך, 66% ענו שלפעמים קיבלו תשובה ולפעמים לא.

אלה התוצאות שעלו בסקר, אבל זה עוד לא הכל, כי... 2 שאלות בסקר היו פתוחות ואפשרתי בהן לכל המשתתפים לכתוב ככל העולה על רוחם על חוויית הגיוס וגם טיפים שהם היו רוצים שאעביר למעסיקים לשיפור התהליך. האמת היא שזה היה החלק הכי מעניין של הסקר כי אנשים טרחו וכתבו עשרות שורות טקסט, שיתפו במה שהם עוברים במהלך חיפוש העבודה ונרתמו להציע טיפים לשיפור. את כל המידע הזה (וזה לא היה קל) ריכזתי ב- 4 נושאים עיקריים ובשבועות הקרובים אעלה אותם כאן בבלוג בפוסטים נפרדים.

אבל... יש עוד... מיכל מגן החליטה להרים את הכפפה: לאסוף מספר מנהלות משאבי אנוש שתהיינה מוכנות לענות על התגובות והטענות שלכם וגם להסביר את הדברים מהצד שלהן. קראנו לזה "חוויית הגיוס- 2 צדדים למטבע!". בפוסטים הבאים אשמש כקטגור שלכם... אציג כאן את המסרים שלכם ונקבל מ"הצד השני של המטבע" את כל התשובות - מיכל תציף את הטענות שלכם בפני מנהלות משאבי האנוש ותפרסם את התשובות שלהן. ה"שיחה" הזו תתנהל באופן וירטואלי בין 2 אתרים, כמו סוג של משחק פינג פונג. ההרמה להנחתה בפוסט הבא! 
לטעמי כל שינוי מתחיל בדו- שיח, אז... Let the games begin... :)

ועד שהדברים יתחילו להתגלגל... אם אתם מחפשים עבודה ופשוט תקועים, אז...:
מחפשים עבודה והתהליך תקוע? שולחים קורות חיים ולא מוזמנים לראיונות? לא צולחים ראיונות? זה הזמן לתאם פגישת יעוץ : לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה או תכנון קריירה ולתיאום: 
maya.bouhnik@gmail.com  | 054-7380310

- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
- פניה נכונה למשרות הנכונות
- סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
- תכנון נכון של קריירה
- מיתוג נכון ברשתות חברתיות
- חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
- טיפים להצלחה בראיונות עבודה
- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
- משא ומתן על חוזים והצעות שכר


Google+

יום ראשון, 14 בפברואר 2016

איך לקרוא נכון מודעות דרושים ולחסוך לעצמכם תסכולים מיותרים?

image:Sira Anamwong/FreeDigitalPhotos.net
נמאס לכם שמעסיקים מתקשרים אליכם ובראיון הטלפוני מסתבר שמדובר בשכר הרבה יותר נמוך ממה שכבר יש לכם? נמאס לכם לשלוח קורות חיים ולא לקבל שום תגובה? זה לא קורה במקרה...

בואו ונעשה את זה פשוט. 
יש 3 סוגים של מודעות דרושים:
1. מודעות קצרות ודלילות שנראות ממש כמו מברק- רק 2-3 שורות של תוכן שמישהו כאילו עשה טובה שכתב, תוכן שהוא כל כך כללי ומטושטש, שכמעט כל מחפש עבודה עלול להניח שהוא מתאים ולשלוח קורות חיים.
2. בצד השני של הסקאלה: תיאורי משרה ארוכים כאורך הגלות. עשרות שורות של טקסט צפוף על נסיון נדרש והשכלה והסמכות ומה לא? שהופכות את המשרה לסוג של שלושה (עובדים) במחיר אחד, כזו שיכול להתאים לה רק (וגם זה לא בטוח) מין סופרמן שכזה שיש סיכוי טוב שעדיין לא נולד.
3. כל השאר.

לגבי סוג 2- בכדי לכתוב מודעת דרושים כזו מישהו שם מאחורי הקלעים בחברה עשה עבודת אפיון ממש מעיקה, אופס, התכוונתי למעמיקה, כמובן. אבל לפחות אפשר להגיד לטובתו שהושקעה מחשבה לא מעטה וגם זמן.

לעומת זאת, כשאני קוראת מודעות דרושים מסוג 1, אני חושבת לעצמי- מגיע להם! כן... מגיע לאלה שפרסמו את המודעה הזו שיקבלו עכשיו מאות קורות חיים לא מתאימים ויצטרכו לנבור בתוכם עד שתצא נשמתם, בכדי למצוא את המחט בערימת השחת. מודעות כאלה לא רק שהן לא מקצועיות ויוצרות רושם חפיפניקי על החברה ששמה מתנוסס מעל המודעה, הן גם גורמות לבזבוז זמן יקר של מחפשי העבודה, שלכאורה מתאימים למשרה ועל כן מגישים מועמדות (למרות שהם בעצם לא מתאימים אבל אפילו לא מודעים לזה כי המשרה לא נכתבה כמו שצריך).

ומה לגבי סוג 3? כל שאר המשרות? אלה שבאמצע? אז זהו שזוכרים את הסקר "כל האמת בפרצוף" שבו ביקשתי את עזרתכם בתיאור חוויית הגיוס לעבודה? את הסקר מילאו לא פחות מאשר 196 משתתפים ואספתי בו כל כך הרבה נתונים מעניינים שהפתיעו אפילו אותי. שקללתי את האינפורמציה ואף הצגתי את המסקנות השבוע בפני פורום מנהלי גיוס ומשאבי אנוש ובקרוב אפרסם גם פה פוסט עם כל המסקנות והסטטיסטיקות, אבל בינתיים הנה סנונית ראשונה:

בסקר שאלתי בין היתר שתי שאלות הקשורות למודעות דרושים: 
1. האם כשאתם קוראים מודעת דרושים, אתם מרגישים שיש שם מידע מספק בכדי להחליט אם להגיש מועמדות או שלא?
2. האם במודעות דרושים יש מספיק מידע על התפקיד עצמו (לא מה נדרש מהמועמד, אלא מה כולל התפקיד)?
הנה התוצאות:
- רק 13% מהמשתתפים ענו שבמודעות דרושים יש מידע מספק לקבלת החלטה, 44% ענו שמודעות הדרושים כלליות מידי. השאר ענו שזה מאוד תלוי היכן מתפרסמת המשרה.
- 73% ענו שברור מה נדרש לתפקיד, אבל חסר מידע בנוגע למה שעושים בתפקיד. 21% ענו שבתיאורי המשרות יש מידע מלא ושברור להם מה התפקיד עצמו כולל. השאר ענו שזה תלוי היכן מתפרסמת המשרה.

אז נניח שאתם מחפשים עבודה ונתקלים עכשיו במשרה כזו מסוג 3, מה לעשות? לשלוח קורות חיים או שלא? איך מחליטים? הנה 5 טיפים שיחסכו לכם תסכולים מיותרים:

1. בכדי לחסוך בזמן, מועמדים רבים מרפרפים מהר על המודעה, קוראים את החלק של דרישות התפקיד ו...זהו. אני פוגשת כאלה כל הזמן, שכשהם בדיעבד מסתכלים על הרשימה הארוכה של כל המשרות שכבר פנו אליהן, לפחות שליש מהן נראות להם כמו משהו שהם שלחו כשלא ממש היו בהכרה. אז מה עושים? קוראים היטב את כל חלקי המשרה ולא רק את החלק של הדרישות. אם יש תיאור של התפקיד עצמו, קוראים אותו בסבלנות ושואלים את עצמכם האם זה באמת משהו שאתם רוצים לעשות והאם אתם מתאימים.

2. קוראים היטב גם בין השורות. לא בטוחים שהמשרה בשבילכם? לא ברור אם היא ברמת הנסיון שלכם? בדקו מה קודם למה בדרישות המשרה: ברוב המקרים המעסיקים יסדרו את הדרישות מהחשוב לפחות חשוב, מהחובה ליתרון. אפשר להסיק לא מעט מסקנות על המשרה רק מאופן ההצגה שלה. הנה למשל: משרה שבה הדרישה שמופיעה ראשונה היא תואר ראשון ושנדרשות לה 2-3 שנות ניסיון כבר מרמזת על השכר שאפשר לצפות לו, כי משרה שמוצגת כך מתאימה לעובדים שמחפשים קדנציה שנייה. לא שלישית או רביעית! שנייה בלבד! במשרות שמתאימות לבעלי נסיון רב- ההשכלה בדרך כלל תופיע בסוף ולא בתור דרישה ראשונה. אז אם אתם מנהלים בעלי 8 שנות נסיון, ברור שגם אם תקבלו טלפון מהמעסיק, מהר מאוד יתגלה בשיחה שהשכר שאתם מצפים לו הרבה יותר גבוה ממה שהם תכננו לתת.

3. לא מתעלמים מהפירוט של הכישורים הרכים והתכונות הנדרשות להצלחה בתפקיד. ברור שלפעמים הפירוט הזה חוזר על עצמו ולמי יש זמן לקרוא את ה"שטויות" האלה של "יכולת הנעת עובדים" ו"עבודה תחת לחץ" וכו' וכו'... אבל, אלו לא שטויות בכלל. אלו רמזים עבים מאוד בשבילכם על אופי התפקיד. עוד מידע שאמור לכוון אתכם - האם המשרה הזו בכלל בשבילכם?

4. עדיין לא מספיק? נסו לחטט בלינקדאין ולהציץ בפרופילים של אנשים שעובדים בתפקיד הזה באותה החברה. מה הם כותבים שהם עושים?

5. ולסיום, יצא לי כבר לא מעט פעמים לגלות שמחפשי עבודה שולחים קורות חיים למשרות למרות שמופיעות בהן מילים שהם לא מבינים. לפעמים זה ז'רגון מקצועי, לפעמים שם של תוכנה או מושג טכני כלשהו שהם לא מכירים. זוהי טעות! אין טעם לפנות למשהו שאתם אפילו לא יודעים מהו, מבלי שתקדישו לפחות חיפוש אחד זריז בגוגל בכדי להבין מה זה הדבר הזה בכלל. 

בקרוב פוסט עם כל התוצאות מהסקר "כל האמת בפרצוף", אז... Stay Tuned!

מחפשים עבודה והתהליך תקוע? ראיונות טלפוניים לא מובילים לזימונים לראיונות? זה הזמן לתאם פגישת יעוץ : לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה או תכנון קריירה ולתיאום: 
maya.bouhnik@gmail.com  | 054-7380310

- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
- פניה נכונה למשרות הנכונות
- סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
- תכנון נכון של קריירה
- מיתוג נכון ברשתות חברתיות
- חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
- טיפים להצלחה בראיונות עבודה
- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

Google+

יום ראשון, 7 בפברואר 2016

מחקר טוען: 12 המילים הראשונות שתגידו בראיון יהרסו (או ישיגו) לכם את העבודה

image:iosphere/FreeDigitalPhotos.net
טוב, על החשיבות של הרושם הראשוני שאנחנו יוצרים בעיני אחרים כולם כבר יודעים, נכון? ואם עד עכשיו לא ידעתם את זה אז הנה 5 דברים (מוכחים מחקרית) שאנשים מחליטים לגביכם בשניות (ולפעמים בעשירית השנייה) הראשונות למפגש אתכם:

1. כמה אמינים אתם? מחקר שנעשה באוניברסיטת פרינסטון שבארה"ב מצא שלהבדיל מתכונות אחרות, בנוגע לאמינות בני אדם מגיעים לאותה המסקנה בין אם נותנים להם הרבה זמן לחשוב על זה או עשירית השנייה. 

2. מה הסטטוס הסוציו-אקונומי שלכם? ברור שלא יפתיע אתכם מה שמחקר הולנדי אחד מצא- אנחנו מחליטים מה הסטטוס של אדם על פי המותגים שהוא לובש...

3. כמה אתם דומיננטיים? אתם גברים קרחים? אשריכם! על פי מחקר שנערך באוניברסיטת פנסילבניה מסתבר שגבר מגולח ראש יתפס כדומיננטי יותר מאשר גבר שמתהדר בבלורית עבותה. ולא רק, אלא שגברים מגולחי ראש נתפסים גם גבוהים יותר וחזקים יותר (חבל שג'ורג' קונסטנזה לא היה מודע לזה... :) )

4. מה הסיכוי שלכם להתקדם ולהצליח בקריירה? מחקר שנעשה ב 2011 בקנדה מצא שגברים בלבוש פורמלי כמו חליפה למשל, יצרו רושם של אנשים שיעשו יותר כסף וגם יקודמו מהר יותר מאשר חבריהם שלבשו בגדים פשוטים.

5. עד כמה אתם (כן, כן...!) חכמים? טוב, אז זה כבר קצת יותר מורכב... מסתבר על פי מחקר מ 2007 שיצירת קשר עין עם בן שיחכם תוך כדי שיחה היא בעלת השפעה ענקית על ההחלטה שלו אם אתם חכמים או שלא. עכשיו אולי יהיה ברור למה אחד מהטיפים המובילים והשכיחים ביותר לראיונות עבודה הוא להישיר מבט... 

אבל זה  לא רק זה... אם אתם רוצים ליצור רושם של אנשים חכמים, יש עוד מספר דרכים לגרום לכך:
- להרכיב משקפיים- כן... עם או בלי מסגרת, משקפיים תמיד יתחברו לנו עם אנשים שקדנים שקוראים ולומדים המון וכנראה שגם חכמים. אז אם אתם מרכיבים עדשות מגע לראיונות עבודה, כי אתם חושבים שאתם נראים ככה טוב יותר- זנחו אותם והרכיבו במקומם זוג משקפיים עב זגוגית :).
- ללכת בקצב של מי שהולך לידכם- לא יותר מהר וגם לא יותר לאט.
- לכתוב פשוט- חושבים שלהשתמש במילים ארוכות וגבוהות באנגלית בפרופיל הלינקדאין שלכם או בקורות החיים זו שיטה טובה להרשים אחרים? חשבו שוב! כי זה בדיוק ההפך. מסתבר על פי מחקר שנערך ב 2012 בפרינסטון ששימוש במילים גבוהות ומסובכות שלא לצורך גורם לאנשים לחשוב שאתם לא חכמים. כן... במחקר הזה הסתבר שככל שטקסט אקדמי היה כתוב פשוט יותר- כך מחברו נתפס אינטליגנטי יותר. אגב, כנראה שהקדמתי את פרינסטון באבחנה דומה, שכתבתי פה בבלוג כבר ב 2011. הקליקו: התעלומה המסתורית של קורות החיים באנגלית.

רוצים עוד? הנה:
- להצחיק (חוש הומור נתפס על ידי אנשים כגורם למשיכה וגם כחוכמה), להוריד את הפירסינג (ככל שיש לכם יותר כאלה, ככה תיתפסו אולי אמיצים יותר, אבל הרבה פחות חכמים) ולחייך (כן, מה שקראתם! מסתבר שבאופן אוטומטי אדם מחייך יצור עלינו רושם של מאושר יותר וכועס פחות וזה מתחבר לכך שייתפס גם חכם יותר. טוב, האמת היא שזה מורכב הרבה יותר מזה- אדם מחייך נתפס גם יותר בטוח בעצמו ובראיונות יש לכך השפעה נוספת: אנשים מעדיפים לעבוד עם חייכנים ולא עם פרצופים חמוצים או עם כאלה ששומרים על פני פוקר. אדם שמחייך יוצר אווירה קלילה ונעימה יותר ויש לזה גם אפקט מדבק!).

לגבי כל אלה אנשים מגיעים למסקנות מאוד מגובשות מבלי שהם באמת מכירים האחת את השני/ה ותוך שניות מעטות. זה קורה במפגשים חברתיים, בדייטים וכמובן שגם בראיונות עבודה. אגב, כמה שלא נאבק בנטייה הזו (מהמחשבה שזו שטות גמורה לשפוט אדם כל כך מהר), כנראה שלעולם לא נצליח למגר אותה לגמרי... אז עכשיו בואו ונוסיף עוד קיסם אחד למדורה- מה שיתחבר לכם סוף סוף עם הכותרת של הפוסט הזה: 

מחקר שנעשה לאחרונה לוקח את כל שאר המחקרים צעד אחד קיצוני יותר וטוען: 12 המילים הראשונות שתגידו בראיון העבודה- משמע הסמול טוק הזה שעושים בשניות הראשונות של הכניסה למשרד- קובעות את גורל הראיון כולו! 
המחקר בוצע על ידי עמותה שמקדמת אוכלוסיות חלשות בשם Resurgo Trust והשתתפו בו מעסיקים ומנהלי גיוס והוא מצא שהיכולת לנהל סמול טוק קליל היא בעלת השפעה גדולה. כן, לדעת איך להגיב לשאלות כמו "מה שלומך?", האם מצאת את המקום בקלות?", "איך עבר לך הסופ"ש?" זה חשוב לא פחות מאשר לענות לשאלת השאלות "מהן התכונות השליליות שלך?" שכולם חוששים דווקא ממנה.
בסמול טוק הכוונה גם לדרך שבה אתם פונים לפקידת הקבלה במשרד, לנימוסים שלכם ולמילים הראשונות שאתם אומרים למראיין שלכם תוך כדי שאתם צועדים אתו לאורך המסדרון עוד לפני שהראיון התחיל פורמלית (אבל הוא לגמרי כבר התחיל, שלא תתבלבלו...).

מסקנה? זה טוב להתכונן לראיונות, זה חשוב לתרגל איך עונים ל"ספר לי על עצמך" ולכל שאר השאלות שתמיד שואלים בראיונות העבודה, אבל רק אל תשכחו את כל מה שמגיע עוד לפני כל השאלות האלה: את לחיצת היד, את החיוך ואפילו את 12 המילים הראשונות שיוצאות לכם מהפה... אה ו...גם את המשקפיים. לא לשכוח משקפיים. וקרחת. :)

מוכנים כבר פרפקט לראיון העבודה הבא שלכם? מה, לא? אז כנראה שזה הזמן לתאם פגישת סימולציה ולתרגל... לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה או תכנון קריירה ולתיאום: 
maya.bouhnik@gmail.com  | 054-7380310

- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
- פניה נכונה למשרות הנכונות
- סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
- תכנון נכון של קריירה
- מיתוג נכון ברשתות חברתיות
- חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
- טיפים להצלחה בראיונות עבודה
- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

ShareThis

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...