הרשמו לקבלת ניוזלטר שבועי כדי לא להחמיץ אף טיפ

רוצים להיות מעודכנים? לקבלה במייל של הטיפ השבועי לחיפוש עבודה:

יום ראשון, 21 בפברואר 2016

כל האמת בפרצוף: זה מה שאתם חושבים על תהליך הגיוס והקבלה לעבודה (ובסוף גם הפתעה)!

image:Sira Anamwong/FreeDigitalPhotos.net
"יחס, יחס, יחס... למען השם, תתייחסו למועמדים באופן אישי. תגיבו בטלפון, מייל, אפילו יונת דואר, רק תתייחסו."

"מה קשור ציור של עצים לאופן שבו אציג מצגת פיננסית או אנהל תקציב ארגוני?"

"תכבדו, אבל באמת תכבדו את מי שיושב מולכם! הבן אדם הפסיד יום עבודה... מתרגש... התכונן... וכן.. הוא תלוי בכם באיזשהו אופן."

"היו מקרים שהתחשק לי לזרוק הכל ולהגיד "אני מגיע אליך עם 32 שנות ניסיון, אז מה אתה נותן לי תרגילים של שנה א' במכינה??""

"מבחני מיון זה הדבר הכי מיותר בעולם!! יש לזה אשכרה קורסי הכנה! הזוי שחברות עדיין משתמשות בדינאמיקה קבוצתית וקשקושים כאלה במקום להתרשם מהמועמד בעצמן ולבצע סינון טוב יותר. "

"מבחני המיון לא בהכרח הגיוניים... בחינה באנגלית על הפילוסופיה היוונית לתפקידי הנדסה ???"

"המעסיקים דורשים - ובצדק ! - דרך ארץ, יושרה, הגינות, יחסי אנוש וכדומה. אז מה לגבי נאה דורש, נאה מקיים ?"

"די עם השאלות המטופשות כמו, מהן התכונות השליליות שלך? או היכן אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים ? זה הרי לא רלוונטי במציאות דינמית בשוק העבודה שבה בממוצע עובד מחזיק כשנתיים במשרה אחת."

כל הציטוטים האלה ורבים אחרים הם "פנינים" ששליתי מתוך מה שאתם כתבתם לי בסקר " כל האמת בפרצוף" שעשיתי לפני מספר שבועות. 
לפי שפיספס את הפרקים הקודמים, הנה עדכון קצרצר: לפני כחודש וחצי הוזמנתי להתארח בפורום משאבי האנוש של מיכל מגן- מקימת הפורום ובעלת האתר Sharing HR. לקראת הסדנה שהעברתי במפגש בניתי סקר המיועד למחפשי עבודה. רציתי לאסוף כמה שיותר אינפורמציה על הדרך שבה מחפשי עבודה חווים את תהליך החיפוש ואת תהליך הקבלה לעבודה.

בסקר (הלא קצר בכלל, אם יורשה לי להודות בכך ועל כן תודה לכל המשתתפים על הסבלנות!) הופיעו שאלות על תהליך הגיוס לעבודה: החל משלב המפגש הראשון עם תיאור התפקיד, דרך שלבי הסינון השונים- ראיון טלפוני, ראיונות פרונטאליים, מבחני מיון ועד לסיום התהליך.

מטרת הסקר הייתה להציף ולהעלות למודעות איך תהליכי הגיוס נראים מהצד השני- מהצד של המועמדים. לאסוף כמה שיותר מידע על "חוויית הגיוס לעבודה" ומתוך כך להסיק מסקנות לשיפור ואפילו לבצע סוג של סיעור מוחות עם מנהלי משאבי האנוש- איך אפשר להשתמש באינפורמציה הזו כדי לנהל תהליכי גיוס נכונים יותר, יעילים יותר, כאלה שייצרו רושם טוב יותר על הארגון בעיני המועמדים? וגם ללמוד מארגונים שכבר מיישמים בשטח את הפתרונות שלהם ולקבל השראה והעשרה.

תוך כדי הפצת הסקר קיבלתי לא מעט תגובות. 98% מהן היו תומכות ומחזקות, חלקן דרך אימיילים שנשלחו אלי ישירות וחלקן דרך תגובות ברשתות החברתיות עם המסר "כל הכבוד על היוזמה!", "הגיע הזמן!", "האם תפרסמי את התוצאות?" ועוד... 2% מהן היו סקפטיות, אפילו ציניות בסגנון "נו באמת... נראה לך שהיוזמה הזו תשנה משהו בהתנהלות? כי אם כן את פשוט תמימה!".
אז הנה דעתי: לכל אלו שטרחו ומילאו אני רוצה להגיד: תודה רבה לכם! ולספקנים שבחבורה אגיד כך: עם ספקות לא מגיעים לשום מקום וגם לא משיגים כלום. העולם שלנו לא היה מתקדם ולו פסיעה אחת קדימה, אם כולם היו חושבים "אין סיכוי שזה יעבוד" לפני כל ניסוי, המצאה, הפגנה, פעולה או מאבק. למעשה, אם תחשבו על זה... הרבה יותר קל לעמוד מהצד ולתת ביקורת לאחרים, מאשר להתנדב לקחת עניינים בידיים ולעשות קצת רעש, להתאמץ, לנסות לשנות. לגמרי לא בטוח שיצא משהו מהנסיון הזה, אבל אם יש סיכוי ואפילו קטן שיצא משהו- לדעתי שווה לנסות.

וזה בדיוק מה שאני עושה עכשיו, אז הנה מה שכבר קרה ומה שעומד לקרות בהמשך:
1. את התוצאות של הסקר כבר אספתי והצגתי בפורום. קיבלתי שם 2 סוגים של תגובות:
- הנהונים מסכימים ומזדהים עם התגובות של מחפשי העבודה.
- פליאה כנגד חלק מהטענות של מחפשי העבודה והעלאת טענות נגדיות.
2. ועל כן החלטתי שזה ממש לא מספיק והמילה האחרונה עדיין לא נאמרה ולכן שהגיע הזמן לפתוח ערוץ של הידברות בין שני הצדדים: מועמדים לעבודה ומנהלי גיוס ומעסיקים. איך נעשה את זה? קודם קראו את תוצאות הסקר ואחרי זה אסביר בדיוק מה עומד לקרות, כי מה שבטוח הוא שזה יהיה מאוד מעניין (ובתקווה שגם מועיל!) :).

תוצאות הסקר:
- את הסקר מילאו 196 נשים וגברים במגוון גילאים. החל מ-23 ועד 67.
- המשתתפים מגיעים ממגוון רחב של מקצועות ותפקידים בשוק העבודה: אדמיניסטרציה, משפטים, שיווק ומכירות, היי-טק (חומרה, תוכנה, מוצר, תעשיה וניהול, מכונות), פיננסים, הדרכה, משאבי אנוש ואפילו מסעדנות וטלוויזיה. ובמגוון דרגים – ממתחילים ועד בכירים.
- 53% מהמשתתפים נמצאים כרגע בתהליך חיפוש עבודה, 17% מחפשים און ואוף ו 30% לא מחפשים עבודה- ולמרות זאת היה מספיק חשוב עבורם להשקיע זמן ולמלא את הסקר!
- 5% מהמשתתפים עדכנו שהם נמצאים בתחילת תהליך החיפוש, 30% מחפשים כבר מספר חודשים (עד 5), 15% מהמשתתפים מחפשים עבודה חצי שנה ומעלה, 17% מחפשים למעלה משנה!
- הציון הכולל לחוויית תהליך הגיוס מ 1-5 (5 הכי גבוה):
5% - 1
26%- 2
44% - 3
18% - 4
7%- 5

מהי הדרך המועדפת בעיני המועמדים (פרט לחבר מביא חבר) להגיש מועמדות למשרה?
33% בחרו דרך אתרי דרושים
19% בחרו דרך מערכת להגשת מועמדות בתוך אתר החברה.
18% בחרו דרך חברות השמה והד האנטרים.
16% בחרו לשלוח קורות חיים ישירות לכתובת מייל יעודית לכך בחברה. כמו careers@...
14% בחרו דרך פרופיל הלינקדאין שלהם למשרה שפורסמה בממשק המשרות בלינקדאין.

מסקנה? אתרי הדרושים- למרות התלונות על הקושי בקבלת תגובה למשלוח פניה דרכם, עדיין מככבים בראש הרשימה כדרך המועדפת לפניה לחברה כשאין קשרים.

חבר מביא חבר:
כמה השתמשו בפניה דרך חברים? 70% ענו שפנו דרך חבר מביא חבר.
האם זה מצליח? 16% ענו שזו שיטה שתמיד הצליחה להם בכדי לקבל זימון לראיון עבודה ו 63% ענו שלפעמים היא מצליחה אבל לא באופן גורף.
ומה לגבי התחושות במהלך התהליך? האם הרגישו אחרת כשהופנו על ידי חבר? 26% ענו שברור שקיבלו יחס טוב יותר בתהליך הגיוס כשפנו דרך חבר, 43% לא הרגישו בהבדל, 28% ענו שלפעמים כן ולפעמים לא.

מסקנה? תוצאות לא גורפות – אותי זה קצת הפתיע, כי כולנו מאמינים שקשרים זו הדרך המועדפת לחפש עבודה. כמו כן, משמח לראות שקשרים לא יוצרים הטיה חיובית בעת קבלה לעבודה.

המפגש הראשון עם התפקיד: תיאורי משרות וכמות אינפורמציה במודעת הדרושים:
רק 13%  ענו שיש להם מידע מספק על התפקיד לפני שהם מגישים מועמדות.
44% ענו שתיאורי המשרות כלליים מידי וברוב המקרים קשה להבין באמת את צרכי החברה.
40% ענו שזה מאוד תלוי איפה המשרה פורסמה.

בנוגע לתיאור התפקיד עצמו- הכוונה לא מה נדרש בכדי להגיש מועמדות, אלא מה כולל התפקיד מבחינת מטלות ואחריות:
21% ענו שבתיאורי המשרות יש מידע מלא, וברור להם מה התפקיד עצמו כולל.
73% ענו שברור מה נדרש לתפקיד אבל חסר מידע בנוגע למה שעושים בתפקיד...
כל השאר ענו שזה תלוי איפה המשרה פורסמה

מסקנה? חסר מידע בתיאורי המשרות גם בתיאור התפקיד עצמו וגם בפירוט של דרישות המשרה, כשזה גורף במיוחד בנוגע לאחריות בתפקיד עצמו.

בואו נתקדם לתהליך הגיוס עצמו, על כל שלביו:
האם המראיינים מקצועיים ומגיעים מוכנים לראיון? 50% ענו שכן ו50% שלא. נתון לא ממש מחמיא...
האם מידע על התפקיד מועבר למועמדים בשקיפות מלאה בראיונות? 50% ענו שכן, 50% ענו שהם מרגישים שמסתירים מהם חלק מהאינפורמציה.
האם נתגלה פער בדיעבד- בין איך שהוצג התפקיד בראיון לבין התפקיד בפועל לאחר הקבלה לעבודה? 57% ענו שכן ושזה קרה להם במהלך הקריירה לפחות פעם אחת.
האם נשאלות שאלות לא חוקיות שעלולות להוביל לאפליה בראיונות עבודה? 18% ענו שכן ואפילו באופן בוטה, 30% אמרו שמעולם לא ו 48% ענו שכן, אבל בדרכים עקיפות.
האם יש תחושה שקיימת אפליה בקבלה לעבודה? 2% טענו שכן- בגלל המוצא העדתי שלהם, 10% ענו שכן- בגלל מצב משפחתי, 30% טוענים שהופלו בגלל גילם המבוגר, 58%- אומרים שלא חשו אפליה.
אורך תהליך הגיוס: 74% ענו שתהליכי הגיוס הרבה יותר מידי ארוכים לטעמם. 57% היו מעדיפים שירוכזו מספר ראיונות ברצף ביום אחד מאשר שייפרשו על פני ימים נפרדים.
מהו השלב הכי קשה בתהליך? 34%- מבחני מיון במכוני הערכה, 27%- ראיון מש"א, 11% מבחן מקצועי, 7% ראיון עם מנהל מקצועי, 7%- מטלה כלשהי/מצגת, 4% - יום ניסיון, 2% ממליצים.
האם יש מספיק עדכונים מטעם החברה במהלך התהליך, בין שלב אחד לשני? 16%- כן, 84%- לא, אין מספיק שקיפות ועדכונים במהלך התהליך. התוצאה הגורפת ביותר של הסקר כולו.
האם קיבלת תשובה בסוף התהליך במידה והיא הייתה שלילית? 23% ענו שאפילו פעם אחת לא קיבלו עדכון כזה למרות החוק החדש, 11% ענו שברוב התהליכים שעברו קיבלו עדכון סופי על סיום התהליך, 66% ענו שלפעמים קיבלו תשובה ולפעמים לא.

אלה התוצאות שעלו בסקר, אבל זה עוד לא הכל, כי... 2 שאלות בסקר היו פתוחות ואפשרתי בהן לכל המשתתפים לכתוב ככל העולה על רוחם על חוויית הגיוס וגם טיפים שהם היו רוצים שאעביר למעסיקים לשיפור התהליך. האמת היא שזה היה החלק הכי מעניין של הסקר כי אנשים טרחו וכתבו עשרות שורות טקסט, שיתפו במה שהם עוברים במהלך חיפוש העבודה ונרתמו להציע טיפים לשיפור. את כל המידע הזה (וזה לא היה קל) ריכזתי ב- 4 נושאים עיקריים ובשבועות הקרובים אעלה אותם כאן בבלוג בפוסטים נפרדים.

אבל... יש עוד... מיכל מגן החליטה להרים את הכפפה: לאסוף מספר מנהלות משאבי אנוש שתהיינה מוכנות לענות על התגובות והטענות שלכם וגם להסביר את הדברים מהצד שלהן. קראנו לזה "חוויית הגיוס- 2 צדדים למטבע!". בפוסטים הבאים אשמש כקטגור שלכם... אציג כאן את המסרים שלכם ונקבל מ"הצד השני של המטבע" את כל התשובות - מיכל תציף את הטענות שלכם בפני מנהלות משאבי האנוש ותפרסם את התשובות שלהן. ה"שיחה" הזו תתנהל באופן וירטואלי בין 2 אתרים, כמו סוג של משחק פינג פונג. ההרמה להנחתה בפוסט הבא! 
לטעמי כל שינוי מתחיל בדו- שיח, אז... Let the games begin... :)

ועד שהדברים יתחילו להתגלגל... אם אתם מחפשים עבודה ופשוט תקועים, אז...:
מחפשים עבודה והתהליך תקוע? שולחים קורות חיים ולא מוזמנים לראיונות? לא צולחים ראיונות? זה הזמן לתאם פגישת יעוץ : לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה או תכנון קריירה ולתיאום: 
maya.bouhnik@gmail.com  | 054-7380310

- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
- פניה נכונה למשרות הנכונות
- סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
- תכנון נכון של קריירה
- מיתוג נכון ברשתות חברתיות
- חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
- טיפים להצלחה בראיונות עבודה
- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
- משא ומתן על חוזים והצעות שכר


Google+

6 תגובות:

  1. החלטתי פעם שאני לא מוכן להתראיין במקום שמבקשים ממני 3 תכונות חיוביות ו-3 שליליות. כמובן שסיפרתי על זה רק באנונימיות כי ברור שאף אחד לא יגיד לי "כל הכבוד". אנשים, שאני מקווה לא לראות אותם יותר בחיים, פשוט יראו במעשה עוד משרה שלא אתקבל אליה.

    השבמחק
  2. בכיף, מוזמן לבקר פה גם בשבוע הבא לפוסט ההמשך... :)

    השבמחק
  3. חברות השמה מקבלות פרמיה על השמה
    אתרי הדרושים מקבלים תמורה לפרסום משרות עבור חברות ההשמה
    לכן 90% מהמשרות המפורסמות זה מחזור של פרסום חברות השמה.

    אינטרס חברות השמה שהמועמד עם דרישות השכר הכי גבוהות יתקבל
    לכן ישכנעו לדרוש שכר גבוהה מהראלי - דבר שמחליש את הסיכוי
    של מועמדים בינוניים כי מבחינת עלות תועלת לא משתלם למעסיקים.

    חברת השמה מקבלת פרמיה משכורת של מועמד שמחזיק יותר מחצי שנה בתפקיד.

    השבמחק
  4. ומה לגבי סיבות לאי קבלה לעבודה ?
    למה מסרבים ליידע את המועמד למה לא התקבל?
    אולי הוא יכול ללמוד משהו מהכשלון כדי שבראיון אחר כן יצליח.

    השבמחק
  5. היי, מעסיקים לא מפרטים את סיבת השלילה מפני שפעמים רבות פשוט אי אפשר לפרט- לפעמים מדובר בחוסר כימיה, לפעמים בגלל סיבה שלא נעים לדבר עליה, לפעמים בגלל שמועמד אחר פשוט היה טוב ומתאים יותר. לא תמיד יש סיבה "ייצוגית" שאפשר לפרט. אגב, בפוסטים מאוחרים יותר מזה יש קישור לאתר של מיכל מגן ושם מופיעות התשובות שנתנו המגייסים לטענות שהעלו מחפשי העבודה.

    השבמחק

ShareThis

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...