איך מהנדס איבד הצעת עבודה שווה רק בגלל שאלה והאם האינטרנט הוא אוהב או אויב בחיפוש עבודה?

image:Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

אני בטוחה שכבר מזמן שמעתם מכל עבר את הטיפים הבאים: באינטרנט אוזניים לכותל והאח הגדול רואה הכל- אין לפרסם שם שום דבר מביך, מסגיר, אינטימי מידי ובטח שאין להעלות דעות קיצוניות או תמונות שמקומן בכספת בבנק בשוויץ.

אז עכשיו בואו ונוסיף עוד המלצה אחת: כשאתם מתלבטים בין הצעות עבודה- שמרו את זה לעצמכם או שתתייעצו עם אנשים קרובים. אל, אבל אל! תתייעצו קבל עם ועדה באתר כה פופולארי כמו Quora, למשל... 

למה? 

כי זה בדיוק מה שעשה מהנדס תוכנה שקיבל למזלו הטוב (טוב זמנית...) 2 הצעות עבודה במקביל מחברת אובר ומחברת זנפיטס. התלבט המהנדס וחשב וחשב ואז חשב על הרעיון המדהים: למה שלא אשתף את הקהילה בהתלבטות שלי? 

תשובה: השאלה רטורית...!

חשב ועשה... והעלה את ההתלבטות להצבעת ההמונים. "מה דעתכם?" הוא שואל " איפה הכי טוב להתחיל את הקריירה?". 

וזה לא מסתיים שם, כי בהמשך יש רשימה מפורטת של בעד ונגד כשהשיא הוא: "הבעיה הכי גדולה שלי עם זנפיטס היא שזה לא כזה שם גדול כמו אובר... זה לא מי יודע מה באזז-וורד מלהיב בשביל קורות החיים, בטח אם אנסה בעתיד להגיש מועמדות לחברה כמו גוגל...". וזה כמובן ממשיך עוד...: "לעומת זאת הבעיה שלי עם אובר היא הגישה שלהם שהיא בסגנון: אנחנו לא באמת צריכים אותך, אבל הנה לך חוזה עבודה. וזנפיטס ממש רוצים אותי... הציעו לי 15K יותר לשנה מאובר. בקיצור, איזו חברה תפתח לי יותר דלתות בעתיד?".

אם מעניין אתכם, הנה לינק לשאלה כפי שעלתה ב Quora: הקליקו.

ועכשיו חידה. מה לדעתכם קרה?

מה שקרה הוא שלמרות שהשאלה עלתה באנונימיות, מנכ"ל ומייסד זנפיטס- פארקר קונראד- ראה אותה, עשה 1+1 ו...אפעס לא ממש ראה בעין יפה את כל הסיפור הזה ולכן משך חזרה את הצעת העבודה. הוא גם הציע למהנדס לקצר תהליכים ופשוט להגיש מועמדות לגוגל, כי אם הצליח להתקבל לזנפיטס, כנראה שיצליח להתקבל גם לשם.

אז, ילדים, מה אנחנו למדים מכל הסיפור הזה?

1. בטוח שגם מהנדס תמים כמו גיבורנו לעולם לא היה מספר בראיון העבודה שלו בזנפיטס שהמטרה האמיתית שלו היא לעבוד בגוגל. בטוח שהוא לא היה משתף את החברה בכך שהיא בעצם הציעה לו שכר גבוה ב 15 אלף דולר בהשוואה להצעה השנייה שקיבל ועוד יותר בטוח שלעולם לא היה אומר למנכ"ל חברה בשווי 500 מיליון דולר בפרצוף שהחברה שלו היא... המממ... בעצם, לא כל כך מלהיבה... אבל משום מה הוא הניח שזה בסדר לעשות את כל אלה באתר אינטרנט ציבורי לעין כל!

2. רבותיי, מעסיקים מסתובבים באינטרנט בכל האתרים שאתם מסתובבים בהם. הם רואים את הסטטוסים שאתם מעלים בפייסבוק, את התמונות, את הדעות הקיצוניות ולפעמים גם נחשפים לסלנג לא מחמיא ולשפת רחוב. אני רואה את זה כל הזמן בקבוצות לחיפוש עבודה בפייסבוק. כל מיני תגובות שמחפשי עבודה כותבים שם, שלא אצטט כאן מחמת הבושה. בקבוצות לחיפוש עבודה בלינקדאין ובפייסבוק רשומים מאות מגייסים והם רואים הכל, כולל הכל... למעשה, מחקר חדש של Career Builder מגלה כי לפחות 49% מהנשאלים הודו שנחשפו למועמדים רלוונטיים דרך רשתות חברתיות אך כתוצאה ממה שראו בפרופיל שלהם, 30% מהם וויתרו על המועמדים הללו.

3. לעומת זאת, כשאין למועמד שום נוכחות דיגיטלית- זה גם לא טוב... מחקר אחר מגלה ש 35% מהמעסיקים יוותרו ולא יזמנו לראיון עבודה מועמד שאין לו שום נוכחות ברשת.

4. מסקנה? נוכחות ברשת זה מצוין ואף הכרחי בעת חיפוש עבודה, אבל הכל תלוי באיך ובמה. הנה לכם מספר הנחיות לשימוש נכון ברשת ושהן בגדר חובה למחפשי עבודה:

- 60% מהמעסיקים בודקים אם בפרופיל יש רמזים לכישורים ולמיומניות הנדרשות במשרה המיועדת.

- מתוך המעסיקים שהודו שגייסו מועמדים בזכות הנוכחות הדיגיטלית שלהם (30%), הנה מה שמצא חן בעיניהם: 44% עדכנו שמצאה חן בעיניהם האישיות ה"עגולה" של המועמד, משמע: מגוון של תחומי עניין, פעילויות והתנדבויות. 41% התרשמו שמדובר באדם יצירתי. 40% התרשמו מההמלצות שהופיעו בפרופיל המועמד. 35% התרשמו מתמונת הפרופיל המקצועית (הקליקו לקריאה). 22% אהבו את האינטראקציה שיזם המועמד ברשתות החברתיות עם המותג/החברה (כמו למשל- לייקים ותגובות ענייניות לסטטוסים שמעלה החברה ברשתות).

אז בשורה התחתונה, מהי התשובה לשאלה שבכותרת? אינטרנט אויב או אוהב בחיפוש עבודה? לטעמי הוא בהחלט אוהב, זהו כלי מצויין לתפוס תשומת לב חיובית, לבנות מותג ולבלוט, אבל בתנאי (!) שעושים את זה נכון ואם לא- אז עדיף שלא לעשות בכלל!

מחפשים עבודה? החיפוש תקוע ולא מתקדם? לא מגיבים לקורות החיים שלכם? לא עוברים ראיונות? אין לכם מושג כיצד להשתמש באופן הנכון ברשתות חברתיות בכלל ובלינקדאין בפרט? פנו אלי לקביעת פגישת יעוץ:

- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים

- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית

- פניה נכונה למשרות הנכונות

- סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד

- תכנון נכון של קריירה

- מיתוג נכון ברשתות חברתיות

- חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
- טיפים להצלחה בראיונות עבודה

- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה

- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים

- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה

- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

לפרטים נוספים על היעוץ ולתיאום פגישה :maya.bouhnik@gmail.com 054-7380310

Google+

סוד כמוס מעולם הגיוס: כל מה שאתם חייבים לדעת אם שנים שלא חיפשתם עבודה!

יוצא לי לפגוש לא מעט מחפשי עבודה שכל מספר שנים מחליפים מקום עבודה ובדרך גם, איך לא? מחפשים עבודה. אבל בין כל אלה, מידי פעם אני פוגשת מחפשי עבודה בתוליים- כאלה ששנים עובדים באותה החברה (ברוב המקרים הם גם התקדמו בה יפה) עד שיום אחד מגיע ו... די! הם כבר לא יכולים להמשיך לעבוד עם אותם האנשים, אותו המוצר או השירות ו...נו, כבר הבנתם- הם פשוט מיצו. לגמרי!

לפעמים הההחלטה שהגיע הזמן לעזוב ולשנות אווירה מגיעה מהם ולפעמים זה בגלל הנסיבות ובלית ברירה. אם לא היה קורה משהו דרמטי, הם היו ממשיכים כרגיל, אבל משהו כן קרה- החברה בצרות, יש אי וודאות, לקוח גדול עזב או לחילופין, גל קיצוצים בפתח- משהו מערער את הביטחון והיציבות וטוב, חייבים להתחיל לחפש עבודה.

אותם האנשים- אלה שכבר שנים לא חיפשו אקטיבית עבודה ואולי אפילו גם לא גיששו בחוץ מידי פעם לאורך התקופה- חווים סוג של הלם כשהם צריכים להתחיל בתהליך החיפוש. כל כך הרבה שינויים חלו מאז הפעם האחרונה שחיפשו שהם פשוט לא יודעים איפה ואיך להתחיל. 

וזה בהחלט לא מפתיע. אם מי שחיפש עבודה בפעם האחרונה לפני 6 שנים חווה הלם "תרבות", מה ירגישו אלה שעבדו 20 שנים באותו המקום? ברור שעבורם זה קשה עוד יותר.

השבוע התקיים כנס הגיוס השנתי של HRD בניצוחו המוצלח של יעקב רוזן. השתתפתי בכנס (איזו גאווה! הלוגו שלי מציץ אליכם מתחתית התמונה כאן) במתן יעוץ למנהלי גיוס בנוגע לשדרוג פרופיל הלינקדאין שלהם ועל הדרך החלטתי לשמש עבורכם כמרגלת-חפרפרת ולעדכן אתכם בכמה מגמות מעולם הגיוס.

אז הנה זה, טרנדים חמים מהצד השני של קורות החיים יחד עם כמה סודות שליקטתי עבורכם מהכנס:

- תחום גיוס העובדים רותח:

פעם, ולא כל כך מזמן, אם שרתה בכם רוח היזמות, מעטים היו הסיכויים שהייתם מעלים בדעתכם להקים מיזם חדש בתחום הגיוס. אבל לא עוד... כמות היוזמות החדשות, הרעיונות והסטארט אפים שנכנסו לתחום גיוס העובדים פשוט הולכת וגדלה בזמן שאתם קוראים שורות אלה. כן... מי שיחטט קצת יגלה בלי סוף חברות שמפתחות: מערכות לגיוס עובדים, גמיפיקציה של תהליך הגיוס, מבחנים מקצועיים אונליין, ראיונות וירטואליים, תוכנות אוטומטיות של סינון קורות חיים ו... אני בטוחה שלא ציינתי כאן הכל...

מה זה אומר עבורכם? דבר אחד ברור: מה שהיה פעם פשוט, עכשיו עלול להיות קצת יותר מסובך, כי כמו שכולם יודעים- לכל התקדמות טכנולוגית יש גם תוצאות חיוביות וגם תופעות לוואי שלפעמים במקום להקל- מסבכות.

- תוכנות אוטומטיות לסינון קורות חיים:

טוב, זה כבר באמת שלא חדש- כבר ב 2007 נחשפתי לתוכנות שכאלה ומאז השימוש בהן הולך וגובר ומתפשט כמו פטריות לאחר הגשם. אבל, אם לא חיפשתם כבר שנים עבודה- דעו לכם שקיימת חיה כזו שממיינת את קורות החיים שלכם עוד לפני שעין אנושית נחה עליהם. משיחה שניהלתי בכנס עם נציג של חברה שמפתחת את אחת מהתוכנות הללו גיליתי שיותר מ 50% מהחברות הגדולות במשק (בעלות יותר מ 500 עובדים) משתמשות כבר בתוכנות לסינון אוטומטי. קחו זאת בחשבון כשאתם כותבים קורות חיים...

- קורות חיים זה כבר לא מספיק:

כן... לכתיבה נכונה של קורות חיים יש עדיין חשיבות עליונה בחיפוש עבודה, אבל, היום כבר לא מספיק שיהיו לכם קורות חיים מרשימים, כי אתם חייבים לנהל במקביל אליהם קורות חיים דיגיטליים, או במילים אחרות פרסונה וירטואלית יצוגית= פרופיל ברשתות חברתיות. וככל שיש לכם יותר כאלה- הסיכויים שתקבלו הצעת עבודה ממגייס גם כשלא תחפשו עבודה באופן אקטיבי- עולים.

- מגייסים מעדיפים להיות ציידים מאשר ניצודים:

בהמשך לשורות הקודמות כדאי שתכירו את המגמה החדשה בעולם גיוס העובדים- טדאאאם: SOURCING. מה זה? בשורה התחתונה זה אומר שחברות מעדיפות לגייס מועמדים עובדים ולא מובטלים ושמגייסים מעדיפים להיות המחזרים והציידים- אלה שמחפשים אקטיבית אחר הטאלנט הבא ולא כבעבר אלה שמפרסמים משרה ומחכים בחיבוק ידיים לקורות חיים. לא, לא! בדיוק להיפך- הם הציידים שמסתובבים חרש, חרש בין השיחים ומחפשים אחר הזברה הכי מרשימה בספארי. המסקנה עבורכם: 1. להיות זברה מרשימה. 2. להסתובב במקומות הנכונים בספארי :). ובמילים אחרות: להיות נוכחים באותם המקומות שבהם הציידים עשויים לחפש אחר מישהו כמוכם.

- חברות השמה משנות טקטיקה:

ארגונים רבים מעדיפים לגייס עובדים בעצמם ומנסים להוריד את כמויות הגיוס דרך חברות השמה. מצד שני, זה לא אומר שחברות השמה הפכו למיותרות. חברות ההשמה פשוט משנות לאט, לאט את אסטרטגיות הפעולה שלהן. אם בעבר היתרון הגדול של החברות היה במאגר המועמדים הגדול שלהן, הרי שהיום היתרון הזה נחלש. מאגרי מועמדים יש במקומות אחרים ואפילו בחינם. לא צריך בשביל זה לשלם עשרות אלפי שקלים לחברות השמה (עיינו ערך: לינקדאין, למשל). אז מה עושים? זוכרים את ה SOURCING שציינתי בפיסקה הקודמת? ובכן, קבלו עדכון: חברות ההשמה כבר מזמן לא עובדות עבורכם המועמדים, הן עובדות עבור הלקוחות המשלמים שלהן- החברות המגייסות. והן לא רק מפרסמות משרות ושולחות קורות חיים, הטובות שבהן הן פשוט מקור נוסף למועמדים שקשה למצוא: הן עושות הד-האנטינג, הן מחפשות מועמדים שהמתחרות שלהן עדיין לא מכירות - כאלה שלא נמצאים באתרי דרושים... כאלה שצריך לחפור עמוק בנבכי האינטרנט בכדי למצוא אותם.

-המון שבילים מובילים לרומא:

מה כל הכתוב לעיל צריך לגרום לכם להבין? שכיום, להבדיל ממה שאתם מכירים מחיפוש העבודה הקודם שלכם, יש המון דרכים להגיע לרומא, סליחה, למשרה טובה והדרך הטובה ביותר היא שיגיעו אליכם... אבל, גם אם מגייסים לא צדים אתכם בהמוניהם, אתם חייבים להבין שהיום לא מחפשים עבודה רק בדרך אחת או שתיים. חייבים לפרוש זרועות כמו תמנון ולחפש במקביל בכמה שיותר דרכים. כל אותן הדרכים שבהן חברות ההשמה והחברות המגייסות משתמשות בהן היום בכדי לאתר מועמדים. ולא, תשכחו מלחפש רק דרך אתרי דרושים! הנה לכם רעיון לדוגמא: מכירים את אתר QUORA? יופי! הידעתם שמגייסים מעיינים באתר הזה בכדי למצוא מועמדים? כן... תחשבו על זה... אתר שבו אתם עונים לשאלות ולא רק מצהירים שיש לכם ידע- אתם ממש מראים את הידע הזה... 

- כשכולם הולכים צעד אחד קדימה, אתם חייבים ללכת שניים:

כשלכולם יש קורות חיים- לכם צריכים להיות קורות חיים עוד יותר טובים ומקצועיים. כשכולם כבר מבינים שחייבים לפתוח פרופיל בלינקדאין- לכם צריך להיות פרופיל עוד יותר מרשים ומטופח. כשכולם מבינים שנוכחות באינטרנט היא חשובה- לכם חייב להיות אתר אינטרנט/ בלוג/ או כל נוכחות דיגיטלית מקצועית אחרת (נסו, למשל, להקים לעצמכם פרופיל דיגיטלי מרשים באתר ABOUT.ME). יש כיום לא מעט אפשרויות שעומדות בפניכם בכדי להיות שונים מאחרים, בכדי לבלוט, ובכדי לתפוס תשומת לב של מעסיקים. 

- חבר מביא חבר:

לא אכביר במילים. אתם כבר יודעים: לא משנה כמה נתקדם בשיטות הגיוס- שיטת ה"חבר מביא חבר" תמיד היתה ועודנה השיטה הטובה ביותר לגייס עובדים ולמצוא עבודה. 

אז למרות הכל... יש כנראה דברים שלעולם לא משתנים :).

***מתחילים לחפש עבודה ורוצים להיות מעודכנים בכל השיטות החמות ביותר? צרו קשר לקבלת פרטים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה:

- שדרוג קו"ח

- הכנה לראיונות

- שיטות חיפוש מתקדמות ויצירתיות

מאיה בוכניק: 054-7380310, maya.bouhnik@gmail.com

Google+

פינת החדשות: אפליקציה ישראלית לוקחת את המידע מלינקדאין צעד קדימה

אפליקציה ישראלית חדשה פותחה על ידי סטודנטים להנדסת תוכנה ממכללת שנקר. האפליקציה לוקחת את המידע שכבר גם ככה קיים ב LinkedIn ומציגה אותו באופן שבטוח יעניין הרבה מאוד אנשים ובטח ובטח הרבה מאוד הד-האנטרים ומנהלי גיוס.

אז במה מדובר? 

אפליקציית LinkedInfografic מאפשרת למגייסים לחקור את מעגל הקשרים של המועמדים ואת התקדמותם המקצועית במשך השנים. 

האפליקציה נותנת מידע על התקדמות בניית רשת הקשרים של המועמד במשך השנים, התפלגות של רשת הקשרים של המועמד על פי חברות ומי מהחברים עבד יחד איתו בכל שנה בכל אחת מהחברות. 

דרך האפליקציה ניתן גם להיכנס לפרופילים בלינקדאין של כל אחד מהחברים.

אבל גולת הכותרת של האפליקציה היא שהיא מאפשרת לזהות את העובדים ה"ממגנטים". למה הכוונה? אם אחד מהחברים עבר לחברה בה עבד כבר חבר אחר- החברה מסומנת בצהוב. התואר "העובד הממגנט" ניתן לחבר שעבר ראשון למקום עבודה מסויים וסחף אחריו במשך השנים את הכי הרבה קולגות. 

המידע על העובדים "הממגנטים" יכול להיות משמעותי במיוחד למנהלי הגיוס שמעבר לחיפושם אחר העובד המתאים ביותר למשרה ולארגון, שמים דגש על גיוס בשיטת ה"חבר מביא חבר". איתור מהיר של עובדים "ממגנטים" מאפשר לזהות בקלות את אותם העובדים שעשויים להוות מקור מצויין לעובדים איכותיים נוספים.

אז מה המסקנה? 

-שבלינקדאין יש אינסוף אינפורמציה שרק מחכה שיעשו בה שימוש יעיל...

-שהחשיבות שבניהול וטיפוח פרופיל הלינקדין שלכם הולכת ועולה.

-שמידע שפעם חשבתם שהוא בלתי נגיש- הופך לבדיוק כזה... נגיש, ברור וקל לשימוש.

סרטון הדרכה על האפליקציה:

חבר מביא חבר מביא עבודה

מזמן לא כתבתי על נטוורקינג (Networking) וזה ממש ממש לא לענין, אז קבלו תיקון להזנחה הפושעת הזו! האמת היא שיש סיבה לכך שמזמן לא כתבתי על זה- ברגע שאני מעלה את המילה נטוורקינג על דל שפתיי במהלך פגישת יעוץ אני מקבלת תמיד, אבל תמיד, את אותה התגובה:

הרמת כתפיים + פרצוף נגעל + אנחת יאוש. 

מילה אחת קטנה שיש לה אימפקט כזה גדול...

בינינו, זה לא מפתיע אותי. זה לא כזה כיף גדול "לעשות נטוורקינג". או שאתם נולדים עם זה, או שלא! כמו סושי- או שאוהבים מאוד או שסולדים מאוד, אבל להבדיל מסושי כמות האוהבים היא די מצומצמת.

ולמה בעצם? 

נו, זה ברור כשמש ביום בהיר: בניית רשת קשרים לוקחת זמן ודורשת השקעה. מעבר לבנייתה, תידרשו להשקעת זמן בטיפוחה התמידי, בלהיות קשובים לאחרים וגם בלנסות לעזור להם כשהם זקוקים לזה. ולא רק, כי כשעושים נטוורקינג צריך לבנות קשרים חדשים מאפס ולמי יש זמן לזה בכלל. בנוסף לכל אלה זה גם, איך לאמר את זה, דורש מכם לצאת מאזור הנוחות שלכם ולעשות פעולות מאומצות ויש שיגידו גם לא נעימות כמו להתחיל סמול טוק עם זר גמור באיזשהו כנס. נטוורקינג דורש  יותר מידי אנרגיות ואקטיביות שלא לכולנו יש ונוסף לכל הצרות התוצאות האפשריות מכל ההשקעה הזו לא תמיד מגיעות בטווח הזמן קרוב והנראה לעין. נכון יותר לאמר שהתוצאות, אם בכלל, יגיעו מתישהו. משמע, ה ROI כאן הוא לא ממש משכנע...

אבל! ויש אבל גדול! לרשת קשרים מסועפת ובנויה היטב יש אימפקט ענק בחיפוש עבודה...

קראתי עכשיו מאמר בבלוג אמריקאי בנושא גיוס עובדים. המאמר עוסק בשיטת הגיוס המועדפת על כל המעסיקים (כן, גם בארץ! ושיקום זה שיגיד "לא נכון!") - שיטת "חבר מביא חבר". המאמר מפרט תוצאות של מספר מחקרים שנעשו בנושא בשנים האחרונות. אגב, זה לא חדש ששיטת "חבר מביא חבר" היא שיטה מצויינת של גיוס והנה כמה נתונים מתוך המחקרים שיסברו קצת את האוזן:

- חבר מביא חבר היא שיטת הגיוס שמביאה לארגון את כמות העובדים האיכותיים הגבוהה ביותר.

- זו גם השיטה הקצרה ביותר לגיוס עובדים (הפניות של עובדים מתאימים יותר חוסכות זמן מיותר על סינון קורות חיים וראיונות כושלים של מחלקת הגיוס, כמו גם של המנהלים המקצועיים).

- עובדים שגוייסו בשיטה זו נוטים להישאר לעבוד בארגון לפרק זמן ארוך יותר מעובדים שגוייסו בשיטות אחרות.

- 46% מגיוסי העובדים בחברות אמריקאיות מובילות מגיעים דרך חברים עובדי הארגון.

- הסיכוי להתקבל לעבודה בשיטת חבר מביא חבר הוא 1 מתוך 3 בחברות מובילות ו 1 מתוך 10 בחברות ממוצעות. לא רע בכלל, נכון?

- עלות גיוס עובד בשיטת חבר מביא חבר היא נמוכה הרבה יותר מגיוס באמצעות חברת השמה וגם מגיוס באמצעות אתרי דרושים.

- WIN - WIN - WIN- כולם זוכים: החברה בעובד איכותי, העובד החדש בעבודה והחבר שהפנה אותו ב"גאוות יחידה" (וכיוון שעם גאוות יחידה לא הולכים למכולת, הוא זוכה גם בבונוס נחמד, בחופשה או במחשב אייפאד חדיש...).

או.קיי... אז מה דעתכם על נטוורקינג עכשיו? שווה את ההשקעה, את הסמול טוק עם זרים ואת חוסר הנעימות בחידוש קשרים אבודים? ברור שכן! אז אומנם לרובינו זה לא הכי נעים וחלקינו צריכים להפוך להיות הרבה פחות פאסיביים בהתנהלות היומיומית שלהם וזה דורש גם תכנון ארוך מועד. אבל זה בהחלט שווה את זה! ככל שיש לכם יותר קשרים, כך עולה הסיכוי שמישהו מהם יפנה אתכם במסגרת תוכנית החבר מביא חבר של הארגון לתפקיד טוב. ומשם הדרך הרבה יותר קצרה למשרה הנחשקת מאשר שליחה מונוטונית של קורות חיים לעוד 40 משרות דרך אתר דרושים והמתנה מורטת עצבים שלאחריה דממת אלחוט רועמת...

מסר קצר לבכירים שבחבורה: רוב המשרות הבכירות נסגרות מפה לאוזן ולא מתפרסמות בשום מקום. זו הסיבה שעבורכם, בניית רשת קשרים היא אקוטית. מוזמנים לפנות אלי לקבלת פרטים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה. בפגישה מעבר לשדרוג קורות החיים אנחנו עוברים על תוכנית הפעולה המפורטת שבניתי עבורכם בכדי להיות בכל מקום כל הזמן ולא לפספס אף משרה מתאימה!

054-7380310

maya.bouhnik@gmail.com

תום עידן קורות החיים? לא בטוח...

השבוע לינקדאין הכריזה על PLUG-IN חדש שאמור לשנות את כללי המשחק בחיפוש עבודה והגשת מועמדות למשרה.

מדובר על כפתור שחברות אמורות להוסיף לצד המשרות המתפרסמות באתר שלהן. לחיצה על הכפתור תאפשר למועמדים להגיש מועמדות למשרה בלחיצה אחת שתשלח לחברה המגייסת פניה באמצעות פרופיל הלינקדאין שלהם.

חשבתי הרבה על החידוש המרענן הזה ותהיתי אם זה מה שיביא לתום עידן קורות החיים הקונבנציונליים.

אז כן, כמו שאתם יכולים לראות בסרטון, יש לחידוש הזה לא מעט יתרונות:

- חסכון בזמן. לא עוד פתיחת תיבת המייל, חיפוש קובץ רלבנטי ושליחה... מספיקה לחיצת כפתור אחת לאחר איתור המשרה בשביל להגיש מועמדות.

- תיעוד. לינקדאין מאפשרים לכם לשמור את רשימת כל המשרות שפניתם אליהן. וכולנו כבר יודעים, כמה חשוב לתעד את החיפוש, לא?

- שילוב אמצעים. חלקנו הגדול גם ככה משתמשים בלינקדאין לחיפוש עבודה- אז למה שלא לרכז הכל במקום אחד?

אז זהו, שלא הכל מושלם...

שימוש ב PLUG-IN הזה נחמד וחוסך זמן, אבל לא מתאים לכולם. הוא יכול להתאים מאוד לעובדים ש"מגששים" ומחפשים עבודה באופן פאסיבי. אם יש לעובדים כאלה כבר פרופיל יפה ומושקע בלינקדאין, כפתור כזה באמת יכול לחסוך זמן.

אבל, אם אתם מחפשי עבודה אקטיביים, ברור שתצטרכו גם פרופיל מושקע בלינקדאין וגם קורות חיים מרשימים (בשביל לפנות למשרות דרך אמצעים אחרים) אז חסכון בזמן או ריכוז כל החיפוש במקום אחד- בטוח שעדיין לא תמצאו כאן.

מעבר לזה, אי אפשר יהיה להתאים את קורות החיים למשרה. אחת מהחולשות הבסיסיות של קורות חיים דיגיטאליים היא שיש לכם רק גרסא אחת שאמורה להתאים לכל סוגי המשרות שתפנו אליהן. בשליחת אותו הפרופיל בדיוק לסוגים שונים של משרות, התאמה של קורות החיים למשרה ספציפית היא פשוט בלתי אפשרית. זה בדיוק עקב האכילס של הכלי החדש הזה... וזה לדעתי TURN OFF רציני מאוד שללינקדאין עדיין אין פתרון עבורו.

ולסיום, אם כבר היום מעסיקים מתלוננים על כך שמועמדים לא מתאימים שולחים קורות חיים למשרות וזה מעמיס על מחלקות הגיוס ומקשה על סינון התבן מהמוץ, הרי שעכשיו הקלות הבלתי נסבלת של הגשת מועמדות לעבודה בלחיצת כפתור, רק תחזק את הבעיה הזו.

מה אתם חושבים על זה?

אשמח לשמוע את דעתכם...

חברות השמה ומדיה חברתית 1:0 או 1:1 ?

אז מה אתם חושבים על הסוגיה המדוברת בחודשים האחרונים: חברות השמה בעידן המדיה החברתית?

לא מעט כתבות ומאמרים נכתבו בנוגע לשאלה : האם חברות השמה ישרדו בעידן, שבו מאגר ענק של מועמדים פרוס לרגלי החברות המגייסות?

מה לא נאמר? שחברות ההשמה יצאו מהמשחק ויעלמו לאט לאט מהשוק, שהיתרון היחסי הטמון במאגרי הנתונים הגדולים שלהן כבר לא ממש יחסי ובטח לא יתרון, שלהשתמש בשירותיהן ולשלם ולא מעט כבר איננו הכרח, אלא מותרות ועוד ועוד.

אני רוצה לטעון שלדעתי, בדיוק כפי שאנחנו עדיין הולכים לקולנוע ומשלמים על מה ש...לא נעים להגיד...אפשר להוריד תוך דקות מהאינטרנט בחינם, ובדיוק כמו שאנחנו עדיין קונים עיתונים, למרות שכל הידיעות והחדשות נמצאות במרחק הקלקה על העכבר, כך יש עדיין מקום לחברות השמה.

אבל, לא מספיקה הטענה שיש מקום לכולם... שוק חיפוש העבודה/גיוס העובדים עובר כרגע תהליכי שינוי מעמיקים מעצם קיומה ההולך ומתעצם של המדיה החברתית. אי אפשר לצפות שלא תהיינה לכך השלכות. ברור שבעולם העסקים, כמו בעולם העסקים, מי שלא מתאים עצמו למציאות המשתנה - מוצא עצמו בחוץ.

ועל כן חברות ההשמה שישכילו להשתמש במדיה החברתית ככלי ולא כמתחרה, יגלו במהרה שיטה חדשה לפרסום, חיזוק המוניטין וגישה לאלפי מועמדים פוטנציאלים נוספים.

אני חייבת להוסיף עוד ענין. כדי להצליח, החברות הללו יצטרכו להשכיל ולבנות קשרים אישיים יותר עם המועמדים. לא מספיק להיות שם בחוץ ולפרסם את עצמך, עליך לתת לקהל היעד שלך ערך מוסף. הערך המוסף שחברת השמה יכולה לתת למועמדים הוא שינוי חוויית השירות שהן נותנות ובזה הכל תלוי. לא מספיק לפרסם את המשרות שלכם בכל הרשתות האפשריות, חשוב השירות שתיתנו אחרי זה לכל מאות המועמדים שיפנו אליכם בזכות זה. ברשתות חברתיות יש מימד אישי-חברתי. אם לא תשכילו לתת שירות אישי-חברתי לאחר שהמועמדים יפנו אליכם- פיספסתם את הנקודה.

אגב, כבר כיום יש לא מעט חברות השמה המשתמשות במדיה החברתית לצורך גיוס עובדים. מעבר לזה, הנראות שלהן בשטח עדיין רבה יותר מזו של החברות המגייסות וגם המודעות שלהן למדיה החברתית עדיין גבוהה הרבה יותר מזו של החברות המגייסות. חבר הון אנושי, לדוגמא, יצאה לאחרונה בקמפיין ויראלי המבוסס על סדרת סרטונים קצרים (צירפתי כאן את הסרטון הראשון שהם העלו ליו-טיוב). הסרטונים הללו הם שלב נוסף בכל הפעילות האינטרנטית שלהם. רוצים לפנות לרוני גולדמן- המנכ"ל ובעל החברה? תוכלו למצוא אותו בלינקדאין וליצור איתו קשר ישיר. רוצים להתעדכן אונליין במשרות הפתוחות? תוכלו למצוא אותן בכל הרשתות: בלינקדאין ( http://www.linkedin.com/groups?gid=95279&trk=hb_side_g ) , בטוויטר ( https://twitter.com/heveritr , https://twitter.com/heverhon )

ובפייסבוק ( http://www.facebook.com/pages/Tel-Aviv-Yafo-Israel/-/119847788058)

לסיכום, חברות ההשמה והחברות המגייסות אמנם שוחות עכשיו באותו האוקינוס, אבל, אין בזה כל חדש. גם בעבר חברות ההשמה והחברות המגייסות היו מפרסמות מודעות דרושים בדיוק באותם העיתונים ובדיוק באותם אתרי הדרושים באינטרנט. כך שאותם מחפשי העבודה נחשפו לכולן גם יחד.

אז מה השתנה? המסקנה שלי היא שבעצם לא הרבה... חוץ ממשתנה אחד: כמות הזמן שאפשר להשקיע ביצירת החשיפה. אם בעבר היה לוקח לנו שעתיים לעדכן את כל המשרות הפתוחות שלנו בכל אתרי הדרושים, אזי היום שעתיים זה ממש ממש לא מספיק. מי שיהיה שם בחוץ כל הזמן, עם התכנים הכי מענינים, עם עדכונים רבים יותר של משרות ושידע לתת מענה נכון ובזמן לכל התגובות שהפעילות הזו תיצור- הוא זה שיצליח. ולא משנה אם מדובר בחברת השמה או בחברה מגייסת. כדי להצליח במדיה החברתית צריך בעיקר..- תוכן טוב ו...זמן.

גיוס רשתי כפתרון פלא? תלוי למי...

כיוון שנקלעים לבלוג שלי גם אנשי גיוס, החלטתי לא לקפח אותם ולפרסם פוסט במיוחד עבורם. הפוסט הזה התפרסם אתמול כמאמר בפורטל גיוס בלינק- http://www.gius.co.il/index.php/gius-ovdim/גיוס-רשתי-פתרון-פלא
אז, אם אתם לא עוסקים בגיוס, אתם יכולים לדלג הלאה לפוסט הבא, או מאידך , לקרוא ולהבין קצת מה קורה בצד השני של המטבע אצל מי שמקבל את קורות החיים שלכם...
הנה זה בא...

נושא עתידן של חברות ההשמה והשינוי בשיטות הגיוס בחברות ובארגונים הוא נושא חם בתקופה האחרונה. כתבות רבות ודעות רבות מתפרסמות בנושא. כמי שהתנסתה בעבר בעבודה בחברות השמה ובחברת תוכנה, התנסיתי בגיוס ה"קלאסי" ובגיוס דרך רשתות חברתיות. לאחרונה עסקתי גם בהדרכת אנשי גיוס לשימוש ברשתות חברתיות. כל אלה הביאו אותי למספר מסקנות בנושא והרי הן כאן, לשימושכם.

- קודם כל לא לכולם גיוס דרך רשתות חברתיות בא בקלות ובטבעיות. יש אנשים שאוהבים זאת: אוהבים להכיר אנשים חדשים, אוהבים להיות מקושרים, אוהבים לראות ולהראות. לאחרים זה לא טבעי וגם די קשה. יתרה מזאת, כדי לגייס דרך רשתות חברתיות חובה לפתוח כרטיסים בכמה שיותר רשתות ושהפרופיל שלכם יהיה כמה שיותר מלא ומפורט. אנשים נוטים לפנות ולהתחבר עם כאלה שמשתפים באינפורמציה ולא עם אנשים שבכרטיס שלהם יש שניים וחצי נתונים יבשים. ועל כן, למי שחשוב לשמור על פרטיות, ולמי שלא שש לשתף באינפורמציה אישית יהיה קשה מאוד להשתמש בשיטת הגיוס דרך הרשתות. ודרך אגב, נתקלתי בזמן האחרון בלא מעט נשות גיוס שאפילו תמונה היה להן קשה להוסיף לפרופיל.

- אותם המסתייגים מחשיפה באינטרנט טוענים גם כי אינם רוצים להיות מזוהים ברשתות דרך הארגון בו הם עובדים. כרגע הם כאן, מחר יעבדו במקום אחר והם אינם מעוניינים שמקום העבודה שלהם יהיה הזהות שלהם ברשת. כמו כן, בעיית הגבול הדק שבין האישי לעסקי עדיין קיימת ובמלוא עוזה. איך מצליחים לתמרן נכון באותו הכרטיס בפייסבוק, למשל, בין החיים האישיים, החברים, והתמונות מהחופשה האחרונה בבגד הים לבין פרסום משרות ויצירת קשרים עסקיים? אכן סוגיה לא פשוטה.

- וכמובן, לא מספיק לפתוח כרטיסים ברשתות, חובה לתפעל ולטפח אותם בכל יום ומספר פעמים ביום. לפתוח כרטיס ולצפות שמעכשיו הפניות לא תפסקנה לזרום זו טעות. גם לפתוח כרטיס ולהיכנס אליו אחת לחודש היא טעות. גיוס דרך רשתות דורש טיפול יומיומי, שוטף וקבוע ועל כן מחייב השקעת זמן שתוצאותיו הן לא בהכרח כאן ועכשיו.

- גיוס דרך הרשתות שנשאר ברמה הוירטואלית מפספס קצת את המטרה. פרסום משרות ויצירת קשרים הם רק הבסיס וההתחלה. עם פרסום המשרות מתחילים להגיע קורות חיים. קורות חיים שמגיעים מרשתות חברתיות מגיעים ישירות לבעל/ת הכרטיס מפרסמ/ת המשרות כפניה אישית. משמע, דין קורות חיים שמגיעים דרך רשת חברתית אינו כדין קורות חיים המגיעים דרך מקורות הגיוס הקלאסיים כגון אתרי משרות. עכשיו הפניה היא ישירה. אם אינכם עונים לה, המוניטין האישי שלכם בסכנה ועל כן יש יותר תחושת מחויבות לענות לשולח כשקורות החיים מתאימים וגם כשהם לא. הבעיה היא שזה לא נגמר כאן. לעיתים תחליטו שמי שפנה אליכם איננו מתאים למשרה, תרגישו מחויבות לענות לו או לה ותשלחו הודעה עם ההסבר מדוע זה לא מתאים. בדיוק בנקודה הזו נוטה להתפתח דיון שלם. המועמדים ישלחו הודעה נוספת ויטענו שהם דווקא מאוד מתאימים בגלל סיבה זו או אחרת.אני לא טוענת שאין בדיון הזה יתרונות. להיפך, הערוץ הישיר והפתוח מול המועמדים ימנע מצב של פספוס מועמדים טובים, שבמקרה אינם יודעים לכתוב נכון קורות חיים, ושאכן אולי יתגלו כמתאימים. עם זאת ההתנהלות הזו דורשת זמן. המון, המון זמן! זמן שבא על חשבון ענייני עבודה אחרים.

- נושא נוסף הוא נושא התיעוד ברשת והמיתוג של הארגון המפרסם. כיוון שחלק מהרשתות מתועדות ב GOOGLE, וכיוון שבחלקן לאחר הפרסום אין כבר שום אפשרות למחוק את הכתוב, יש לשים לב למי בארגון מפרסם וגם מה הוא מפרסם. אני באמת חושבת שחובה להגביל ולאפשר רק לאנשים מסוימים בחברה לפרסם ברשתות חברתיות. וכן, אני מתכוונת גם שבין היתר צריך לוודא שמי שמפרסם לא כותב למשל בשגיאות כתיב (כבר נתקלתי ב-"תודה על משלוח קורות החיים, אני יתקשר אליך") .

- עוד נושא חשוב הוא האם השימוש ברשתות החברתיות מביא בכלל את המועמדים המתאימים והטובים ביותר? והתשובה שלי היא כן, גם, אבל לא רק. ולמה אני מתכוונת? מניסיוני, פרסום משרות ועשייה רבה ברשתות חברתיות הם מקור לא רע בכלל לפניות של מועמדים רבים. אבל, את חלקם הגדול של המועמדים האלה כבר קיבלתי במקביל בשיטות הגיוס הקלאסיות ("חבר מביא חבר", פרסום באתר החברה, פרסום באתרי משרות וכו'...). מי שמחפש בימים אלה עבודה, מחפש בשלל דרכים וצורות. זאת אומרת שעדיין נמשיך ונקבל הרבה מאוד קורות חיים לא מתאימים או כפולים גם דרך הרשתות ובעקבות זאת נשקיע שעות עבודה רבות ולעיתים מבוזבזות. מנגד, בשיטה זו, מידי פעם הצלחתי למצוא פנינים אמיתיות, שלא הייתי מגיעה אליהם בשום דרך אחרת ושהתאימו בול למשרות.
לסיכום, שיטות הגיוס הקלאסיות לא יכחדו, אך לדעתי יצמצמו אחוזי פעילות בשוק ולו בגלל צמצום העלויות שבגיוס דרך רשתות חברתיות. שיטת הגיוס הרשתי תתפוס נתח לא קטן מסך שיטות הגיוס הקיימות, אבל, ארגונים שירצו להשתמש נכון בסוג גיוס שכזה יצטרכו עדיין להשקיע שעות עבודה רבות מאוד בכדי שיהיה יעיל. לא כל אנשי הגיוס מתאימים לחשיפה כזו ולסוג גיוס כזה ועל כן, אני צופה שלא ירחק היום בו ארגונים ואפילו חברות השמה יגייסו מגייסים רשתיים ייעודיים לתפקיד הזה (יש כבר כמה חברות כאלה, אך זה עדיין לא שכיח). תפקיד כזה יכול למלא משרה מלאה בקלות רבה. ומי שיבצע תפקיד כזה חייב להיות אדם שיודע לכתוב, תקשורתי, מנומס, מקצועי, חברותי ומה לא.
בקיצור, איש/אשת גיוס שהוא גם איש/אשת יחסי ציבור.