אלה בוודאות 4 הטריקים הכי משונים לחיפוש עבודה שתקראו השנה

Image courtesy of ratch0013 at FreeDigitalPhotos.net

אם יצא לכם לעקוב אחר הבלוג שלי, בטח שמתם לב לכך שמידי פעם אני מפרסמת פה כל מיני מסקנות ממחקרים בנושאי

קריירה וחיפוש עבודה. 

שהרי, מה טוב יותר מאשר להיעזר במדע, במחקר, בסקרים גדולים ובנתונים סטטיסטיים בכדי להקל במידת מה על תחושת הבלבול שאין מחפש עבודה אחד שלא חווה אותה במהלך הפרוייקט הזה שנקרא "חיפוש עבודה".

אז לכבוד סוף השנה האזרחית המתקרב אלינו במהירות, החלטתי לשתף כאן 4 טיפים מעניינים. כל הטיפים האלה הם בעצם מסקנות שעלו במחקרים מכובדים ביותר. חלקם (יש להודות) משונים וחלקם משונים מאוד. 

מוכנים? קדימה צא!

1. תזמון זה הכל בחיים- אז מה התזמון הטוב ביותר לשליחת קורות חיים? כבר יצא לכם לתהות מתי הכי טוב לשלוח קורות חיים בכדי להעלות את הסיכוי שמישהו בכלל ישים לב אליהם? אני בטוחה שכן. וזה מאוד עניין גם את חברת הסטארט אפ Talent Works. החוקרים ניתחו מידע שנאסף מ 1610 הגשות מועמדות למודעות דרושים באינטרנט- כאלה שנשלחו בכל מיני שעות ביממה באופן אקראי, לכל מיני משרות ולתפקידים במגוון של דרגי בכירות. לאחר מכן, הם בחנו את נתוני השליחה של המועמדים שזכו לקבל זימון לראיון (הללויה!) ומה הם גילו??? מוכנים? הם גילו שלמועמדים ששלחו קורות חיים בין השעות 6-10 בבוקר היה סיכוי גדול פי 5 (!) לקבל זימון לראיון מאלה ששלחו קורות חיים בשעות אחרות ביום. 

וזה עוד לא הכל... אחרי השעה 10 בבוקר, הסיכוי לקבל זימון לראיון ירד פי 10 בכל חצי שעה נוספת שעברה. אמנם היה פיק מפתיע בסביבות השעה 12:30 (11% סיכוי לקבל זימון) אבל לאחר מכן שוב ירידה חדה מטה. 

אגב, השעה הגרועה ביותר לשלוח קורות חיים היתה 19:30 בערב- קורות חיים שנשלחו בשעה הזו זכו לסיכוי זעום של 3% בלבד להקרא. 

רוצים עוד? יש...: ככל שמגישים מועמדות מוקדם יותר למשרה- ככה טוב. הכוונה לימים הראשונים שלאחר הפרסום הראשוני של המשרה. למשל- שליחת קו"ח למשרה ב 96 השעות הראשונות לפרסומה- תעניק לכם סיכוי גבוה פי 8 מאשר בימים שאחרי. בכל יום נוסף שעובר, הסיכוי שלכם יורד ב 28%.

2. מי שחופר- מוצא, מי ששותק- לא! כן... אם אתם ממחפשי העבודה האלה שחופרים לכל מי שבסביבתם על חיפוש העבודה שלהם- כנראה שאתם עושים משהו ממש נכון. כך על פי מחקר שבוצע באוניברסיטת Kogod שבוושינגטון. מסתבר מנתונים שנאספו מ 196 מחפשי עבודה, שניהול שיחות עם משפחה וחברים על תהליך החיפוש ועל חוויות החיפוש מעלה את הסיכוי למצוא עבודה יחסית לאלה שמחפשים אבל שומרים את העניין לעצמם. כנראה שהדיבור על זה והשיתוף עם אנשים אחרים מחזק את תחושת המחוייבות לתהליך וגם מקל עליו בזכות רעיונות שונים ותמיכה שמקבלים מהסביבה הקרובה.

3. גוף שלישי זה הכי הכי- מכירים את אלה שמדברים על עצמם בגוף שלישי? טוב, זה באמת נוראי... מאיה ממש לא אוהבת את אלה שמדברים ככה... 😆. מצד שני, בטח תופתעו לדעת שכל עוד שאדם משוחח רק עם עצמו בגוף שלישי (משמע בלב ומבלי שאחרים עדים לכך), אזי... לדיבור בגוף שלישי יש השפעה חיובית גדולה מאוד והיא מחזקת את הביטחון העצמי לפני ראיון. המחקר האמריקאי שבוצע על ידי אוניברסיטת באפלו והתפרסם במגזין פסיכולוגיה מחקרית, מצא כי לדבר אל עצמכם בגוף שלישי (בדיוק כמו גולום בשר הטבעות 👀) מאפשר לאדם להתרחק/להתנתק מהסיטואציה המלחיצה (ב NLP למשל קוראים לזה דיסוציאציה) וכך להתייחס לחוויה באופן אובייקטיבי יותר... כאתגר ולא כבעיה או כקושי. זה נשמע מופרך אמנם, אבל זה מדעי לגמרי- במחקר נבדק הדופק של כל המשתתפים בעת ששוחחו כשאת חלקם עודדו לפני המבדק לבצע עם עצמם שיח פנימי בגוף שלישי. בקיצור, לקראת הראיון הבא שלכם אמרו לעצמכם כך: יוסי בטוח בעצמו שיצליח, יוסי מעולה בניהול משא ומתן, יוסי הוא שאקל אמיתי... :).

4. זה לא כמה אנשים אתם מכירים, אלא כמה טוב אתם מכירים אותם- לסיום בחרתי לכם טיפ נטוורקינג ומסתבר ככה: מחקר שביצעו באוניברסיטת טקסס ואוניברסיטת קארנגי מלון על 424 פרופילי לינקדאין, בדק את יעילות אפיקי חיפוש העבודה הבאים- מודעות דרושים באינטרנט, רשתות חברתיות, מכרים, עיתונים, חברות השמה ומרכזי הכוונה תעסוקתית.

המסקנה שלהם מעניינת- דרך חיפוש העבודה המובילה לכמות הגדולה ביותר של לידים (משרות פתוחות רלוונטיות) היא אתרי הדרושים. במקום השני ממוקמת לינקדאין.

זאת ועוד...- ככל שיש לכם יותר קשרים (מזה נגזר גם שרבים מהם הם קשרים חלשים, לרבות כאלה שאנחנו לא באמת מכירים)- כך יגיעו אליכם יותר לידים של משרות אפשריות והזדמנויות תעסוקתיות. אבל! לעובדה הזו אין השפעה אמיתית על כמות הזימונים לראיונות עבודה שתקבלו. זאת אומרת שתיחשפו אולי לכמות גדולה יותר של משרות- אבל בשורה התחתונה לא יצא לכם מזה כלום. 

במילים אחרות- כדי שהזדמנות תהפוך לזימון לראיון אתם זקוקים לקשרים חזקים- כאלה שמכירים אתכם היטב, כאלה שגם יטרחו לדחוף קדימה את המועמדות שלכם לתפקיד, שיעשו פולו-אפים, שממש ירימו טלפון כדי לגרום לזה לקרות ושיתנו המלצה אישית. ואלה רבותיי, פעולות שאף קשר רחוק שלכם לא יבצע...

*** לייק כבר עשיתם? לא טעיתם... :) כדי להיות בעניינים בכל הקשור לשוק העבודה, חדשות, טיפים ואפילו צחוקים- הצטרפו כאן:    www.facebook.com/CareerTips4Geeks

מה קורה איתכם? הטריקים האלו משעשעים אבל לא מספיקים עבורכם? צריכים עזרה אמיתית? מחפשים עבודה וזקוקים לעצה? לשכתוב קורות החיים? לתרגול ראיונות?

לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה, סימולציה של ראיון, שדרוג קו"ח או שדרוג פרופיל לינקדאין  וכמובן גם לתיאום, צרו קשר:

 054-7380310 🕿  maya.bouhnik@gmail.com 🖂

- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים

- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית

- פניה נכונה למשרות הנכונות

- סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד

- תכנון נכון של קריירה

- מיתוג נכון ברשתות חברתיות

- חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
- טיפים להצלחה בראיונות עבודה

- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה

- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים

- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה

- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

Google+

חשבתם שזה מה שחשוב בקו"ח? תופתעו לגלות שלמגייסים זה מעניין את ה...

Image courtesy of Bwiselizzy at FreeDigitalPhotos.net

לפני כשנה קניתי אהיל (גוף תאורה/ מנורה... תקראו לזה איך שנוח לכם) חדש לסלון- הייתי לפחות שעה בחנות, מתקשה לבחור את זה שהכי מוצא חן בעיני. היו שם עשרות דגמים, גדלים, עיצובים, צבעים... ובסופו של דבר ולאחר שאפילו המוכר כבר פרש והשאיר אותי לבד עם ההתלבטויות שלי הגעתי להחלטה! הללויה! ביקשתי מהמוכר שיביא לי את בחיר ליבי מהמחסן ואצתי רצתי הביתה חסרת סבלנות לראות את הרכש החדש תלוי על התקרה. אממה, זה מצחיק... לפעמים אנחנו יכולים להקדיש בלי סוף תשומת לב וזמן למשהו ובדיעבד נגלה שלא רק שהשקענו בכיוון הלא נכון, אלא גם שפיספסנו את מה שדווקא הכי חשוב.

כן, זה בדיוק מה שקרה לי. מרוב התלבטויות בנוגע לעיצוב ולמראה פיספסתי פרט חשוב- השרשרת. נו, זו שהאהיל תלוי באמצעותה על התושבת המחוברת לתקרה. כשהתושבת מרוחקת מהיציאה של החשמל, נדרשת שרשרת ארוכה במיוחד. ואם השרשרת לא מספיק ארוכה, אז מה כבר משנים הצבע או העיצוב? במזל של מתחילים- השרשרת שקיבלתי הייתה ארוכה מספיק, אבל מילימטר אחד פחות והייתי מוצאת את עצמי סוחבת הכל חזרה לחנות, מחזירה את המוצר ומשקיעה עוד שעתיים של חיפוש אחר משהו מתאים יותר.

ולמה אני מספרת לכם את כל זה? משום שקורה משהו מאוד דומה למחפשי עבודה בשלב כתיבת קורות החיים. הם מתלבטים ומתחבטים ומשנים אותם שוב ושוב, הם קוראים טיפים (מחצית מהם הפוכים לחלוטין מהמחצית השניה) ומתייעצים עם חברים וכל אחד אומר להם משהו אחר והם גם נתפסים לפעמים דווקא למה שפחות חשוב ופחות משנה ומפספסים כך את העיקר.

אז בכדי לעשות סדר בכל הבלגן הנה 2 נקודות חשובות:

1. הבינו: בקורות חיים אין דבר כזה טיפ אולטימטיבי אחד שמתאים לכוווולם! ממש לא, יש טיפ שמתאים לקורות החיים של איציק ויש טיפ שהוא בדיוק להיפך ומתאים לקורות החיים של מיכל. שני הטיפים הם גם טובים ונכונים וגם מוטעים ולא מתאימים- תלוי במי מדובר- באיציק או במיכל ותלוי גם מה כל אחד מהם עבר בחיים בכלל ובקריירה בפרט, באיזו נקודה הוא נמצא כרגע ומה היעד שלו או שלה. בקיצור חברים, תשכחו מטיפים אוניברסליים.

2. אם נניח את עצמינו לרגע בצד ובמקום להתמקד במה שטוב לנו יותר או פחות, נשים במרכז דווקא את זה שקורא את קורות החיים שלנו ואת מה שחשוב לו יותר מאשר פחות, אזי- אולי זה יעשה קצת שכל. ולשם כך, אני רוצה לצטט לכם מסקר גדול שנעשה לפני כ 8 חודשים על ידי חברת השמה בריטית בשם Page Group וכלל 480 מגייסים ו 2000 עובדים. מטרת הסקר היתה לבדוק מה באמת חשוב למגייסים בקורות החיים לעומת מה חושבים מחפשי העבודה שהכי חשוב למגייסים.

והנה התוצאות:

מחפשי עבודה בטוחים שמה שהכי חשוב למגייסים בקורות החיים זה (בסדר יורד מהכי חשוב והרשיתי לעצמי לא להתייחס למספר נקודות שפחות מתאימות לישראל כמו תחביבים למשל, שכבר ברור לרובינו שזה מידע שאפשר לוותר עליו):

- אורך קורות החיים (שלא יהיו ארוכים מידי).

- פירוט של כישורים רכים (תכונות אופי).

- מיקום ההשכלה (לפני הנסיון או אחרי הנסיון?!)

- ציון של עבודות בחו"ל.

- התאמה לדרישות התפקיד.

- פירוט של כל הכישורים מקצועיים.

בעוד ש... מה שהכי חשוב בקורות החיים למגייסים זה דווקא (שוב- בסדר יורד מהכי חשוב):

- פירוט של כל התפקידים שבוצעו בכל מקום עבודה (משמע- אם קודמתם בתוך החברה למנהל פיתוח והתחלתם כאיש QA- הם ירצו לראות את השתלשלות העניינים ושתפרטו את כל התפקידים שעברתם בדרך).

- שימוש בבאז וורדס של עולם התוכן. במילים אחרות- בז'ארגון של המקצוע.

- ללא טעויות כתיב או טעויות בכלל.

- עיצוב נוח ונעים לקריאה.

- פירוט של כל המטלות והאחריות שהיו לעובד בכל תפקיד.

- פירוט המידע הרלוונטי לדרישות המשרה הספציפיות. 

אתם הבנתם את זה? בדיוק כפי שאני התמקדתי רק במראה החיצוני של האהיל ושכחתי לגמרי פרט חשוב כמו אורך השרשרת, כך גם מחפשי עבודה נתקעים לפעמים במה ששולי...- הם יעשו הכל בכדי לדחוס את כל התוכן לעמוד אחד (כמו לנסות להכניס פיל למכונית) ויהפכו את העניין הזה למטרה, בעוד שהמטרה היא בכלל לכתוב קורות חיים מלהיבים, משכנעים ומפורטים שישיגו זימון לראיון עבודה. האמצעי פתאום הופך למטרה וכך דווקא מה שחשוב הולך לאיבוד ונופל בעריכה (ושימו לב לכך שברשימה של המגייסים- האורך בכלל לא רלוונטי).

זאת ועוד- בכדי להכניס את הכל לעמוד, אתם דוחסים את הטקסט- מקטינים את הפונט, מצמצמים רווחים ו... כן, הכל איכשהו נכנס, אבל ממש לא נוח לקרוא את זה (ושימו לב לכך שנוחיות הקריאה והמראה של הקו"ח בהחלט חשובים למגייסים). 

ומה בנוגע למיקום של ההשכלה יחסית לנסיון- לפני או אחרי? אז כנראה שכך או כך זה ממש לא משנה.

להמשיך? משום מה, רבים עדיין כותבים בקורות החיים פירוט קלישאתי של תכונות אופי, כמו: יחסי אנוש טובים וראיה מערכתית, אבל את המגייסים זה לא מעניין. מה שכן מעניין אותם זה דווקא למצוא בטקסט את הבאזז וורדס הרלוונטיים למקצוע ולמשרה הספציפית. וכן, הם גם ירצו לראות את הגדילה- כיצד התקדמתם בכל מקום עבודה מתפקיד לתפקיד ואילו אתם... טוב, מאוד הגיוני שבכדי לדחוס הכל לעמוד... דווקא את המידע הזה קיצצתם. 

ואם כבר בקלישאות עסקינן, אז בואו ונסיים עם אחת: ....מממ... בעצם, יודעים מה? עזבו... יש לי תחושה שבמקרה הזה, אתם באחידות דעים עם המגייסים וגם לכם קלישאות מעניינות את ה... ;-)

מוחקים וכותבים מחדש את קורות החיים בפעם ה 20? כנראה שכדאי לכם לתאם פגישת יעוץ שתוציא אתכם מהלופ. לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה ולשדרוג קו"ח:

maya.bouhnik@gmail.com  | 054-7380310

- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים

- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית

- פניה נכונה למשרות הנכונות

- סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד

- תכנון נכון של קריירה

- מיתוג נכון ברשתות חברתיות

- חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
- טיפים להצלחה בראיונות עבודה

- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה

- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים

- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה

- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

Google+

אז איך החיים כאן באמת? דו"ח מדד איכות החיים בישראל

היום פורסם הדו"ח הרשמי של מדד איכות החיים בישראל וכמובן שאצתי, רצתי לבחון עבורכם את הנתונים הקשורים לתעסוקה, השכלה ורמת חיים (שימו לב: הדו"ח מתייחס לנתונים שנאספו עד לשנת 2014, כך שהוא לא לוקח בחשבון את עליית מחירי הדיור בשנה וחצי האחרונות וגם לא את המצב הביטחוני ההולך מדחי לדחי).

אני לא מתכוונת לפרט כאן את כל הנתונים היבשים, אבל כן להצביע על האינפורמציה הפיקנטית יותר. אז איך החיים כאן באמת? הנה זה בא:

 עד כמה אנחנו שבעי רצון מהחיים?

מסתבר שכמעט הכל דבש, משום שב 2013 86% מהנסקרים בני ה 20 ומעלה ענו שהם מרוצים או מרוצים מאוד מהחיים. מי מרוצה יותר מאיתנו בעולם? ובכן, על פי מדד ה OECD במקום הראשון: שווייץ ואחריה בסדר יורד: נורבגיה, איסלנד, שוודיה, דנמרק, הולנד, אוסטריה, קנדה, פינלנד, אוסטרליה, ניו-זילנד ו... כן...- ישראל.

אם אתם בני 20-44 אתם מספיק אופטימיים (70%) בכדי להעריך שהחיים שלכם אפילו ישתפרו בעתיד ועל זה אני אומרת: נו, אשרי המאמין... ובאמת, ככל שמתבגרים, האמונה הזו הולכת ונחלשת: בני 45-64 כבר הרבה יותר ריאלים (43% מאמינים שיש למה לחכות) ובני 65 ומעלה כנראה כבר יודעים משהו שאנחנו לא והם כבר הרבה יותר סקפטיים (רק 20% מאמינים שהעתיד ורוד יותר).

אגב, נשים (56%) קצת יותר אופטימיות מגברים (53%)...

- עד כמה אנחנו משכילים?

טוב, תלוי את מי שואלים כי... נשים, זה בשבילכם: ב 2001 ל 47.6% מהנשים הייתה השכלה על תיכונית/אקדמית לעומת 40.2% מהגברים (פער של 7.4% לטובת הנשים). ב 2014 לעומת זאת הפער גדל עוד יותר: 63.4% מהנשים בעלות השכלה על תיכונית/אקדמית לעומת 45.6% בלבד אצל הגברים. 

- כמה אנחנו מרוויחים?

ההכנסה הכספית השנתית לעובד ב 2013 היתה 91,604 ש"ח (הכוונה להכנסות נטו לאחר ניכוי תשלומי חובה כמו מיסים, ביטוח לאומי וביטוח בריאות).

ומה אנחנו יכולים לעשות עם הכסף שאנחנו מרוויחים? הנה שווי כוח הקניה שלנו יחסית למקומות אחרים בעולם (נכון ל 2012) ובכן, אם כבר התעלפתם ממחיר של מנת פסטה במסעדה בלונדון, בטח לא תשמחו לגלות שפה החיים שלנו אפילו יקרים יותר בהתייחס להכנסה שלנו:

- אבל רגע, מה בנוגע לעבודה?!

ובכן במפתיע גם כאן אנחנו במקום לא רע בכלל יחסית לאחרים, משום ששיעור התעסוקה בשנת 2014 עומד על 60.4% (מגיל 15 ומעלה):

3.1% מהעובדים מועסקים במשרה חלקית שלא מרצון.

90% מהנשים מרוצות מהעבודה שלהן, 85.5% מהגברים מרוצים מהעבודה שלהם.

לגבי השכר... נו, כנראה שממנו אנחנו מרוצים הרבה פחות כי: בשנת 2014 רק 60% מהעובדים היו מרוצים מההכנסות שלהם וביניהם- המרוצים ביותר היו גברים יהודים ואילו נשים ערביות היו מרוצות יותר יחסית לנשים יהודיות. 

בנוגע לאבטלה ממושכת (ארוכה יותר מאשר 6 חודשים)- ב- 2014 שיעור האבטלה הממושכת עמד על 24%.

סקרנים לקרוא את הדו"ח המלא? הקליקו כאן.

לסיכום, הממשלה מתגאה בדו"ח הזה משום שהוא נעשה בישראל לראשונה והנתונים שבו אמורים לסייע לה לקבוע סדרי עדיפויות, כך על פי ההצהרה הרשמית, כמובן. לא נותר לנו אלא לקוות שזה אכן יוביל למסקנות ולעשיה.

Google+

כל האמת בפרצוף- פרק אחרון: לחפש עבודה זו עבודה ועכשיו זו גם עובדה

image:jesadaphorn/FreeDigitalPhotos.ne

"גרפולוגיה זה אולי טריק מגניב למסיבות, אבל לא בכדי למיין עובדים לעבודה".

"עברתי לתפקיד האחרון שלי - 5 ראיונות, יום מיונים ארוך, מבחן אמינות וקב"ט - התהליך היה ארוך מאוד ומתיש וניתן היה לקצרו".

"התשובה שלילית? תרימו טלפון. מייל פורמלי זה כ"כ קר ומנוכר".

אם הייתי גובה שקל אחד בכל פעם שבפגישת יעוץ עולה הטענה "זו ממש עבודה לחפש עבודה..." הייתי כבר יכולה להיות עשירה כקורח, אבל בלי קשר- הטענה הזו נכונה מאוד וזו עובדה. התחרות העזה בשוק העבודה על כל משרה (לא בכל התחומים- אם אתם תוכניתני JAVA, למשל, אתם יכולים להתעלם באלגנטיות מהמשפט הזה...) הופכת את תהליך הקבלה לעבודה למשימה הרבה יותר קשה מאשר הייתה לפני, נניח, 10 שנים.

ככל שעובר הזמן, המגמה הזו מתחזקת ולתהליך המיון מתווספים מיני מינים של שלבי סינון שבעבר פשוט לא היו נחוצים. בין כל שלב, עובר זמן ו... לפעמים אתם עשויים למצוא את עצמכם בתהליך שאורך מספר שבועות (או אפילו חודשים) בכדי להתקבל למשרה אחת.

בואו ונוסיף לכך את העובדה שלהתקבל למשרה אחת מתוך אחת בלבד שניגשתם אליה- זה לא משהו שיש סיכוי שבכלל יקרה ונגיע למסקנה שתצטרכו להשקיע הרבה ולעבוד (כן, ממש לעבוד) קשה כדי למצוא עבודה.

וזה בדיוק מה שעלה בחוות הדעת של מחפשי העבודה שמילאו את הסקר שלי על חוויית הגיוס- כל האמת בפרצוף. אפשר להגיד את זה ככה- השארתי את הקרם דה לה קרם, כלומר, את הדובדבן שעל הקצפת לסוף.

וזה בדיוק מה שזה- הפוסט האחרון בהחלט בסדרת הפוסטים שבניתי על בסיס כל הטענות שלכם- מחפשי העבודה- כנגד המעסיקים והמגייסים על כל מה שאתם עוברים בדרך אל העבודה הנכספת. ובפוסט הזה אני רוצה להתמקד בטענות הכי שכיחות שהעליתם על תהליכי הגיוס. בסיום קריאתו אל תשכחו להקליק על הלינק המצורף כדי לקרוא מה יש למגייסים לענות לכל הטענות שלכם, שהרי אנחנו פה לא רק בכדי להתלונן ולשחרר קיטור, אלא גם בכדי להציף למגייסים ולשמוע מה להם יש להגיד בנושא. 

אז הנה הטיפים שלכם למעסיקים בנוגע לנקודות כואבות במיוחד על מסע החתחתים שצמריך לעבור בדרך אל המשרה הנחשקת:

עדכונים שוטפים במהלך תהליך הגיוס- 

1. שיפור שכיחות העדכונים בין השלבים בתהליך החל משלב קבלת קורות החיים והלאה.

"להטמיע מתן תגובה לקבלת קורות חיים. ברוב המקרים אין דרך לדעת האם מישהו בכלל קיבל אותם".

"לתת טלפון / email למרואיין שאפשר להשתמש בו להתעדכנות על סטטוס המועמדות".  

"במידה ויש עיכובים שלא מאפשרים קביעת ראיון/מכתב דחייה יש לעדכן את המועמד".

"אם אין כוונה להמשיך ברצינות עם מועמד שלא יפנו אליו דרך LinkedIn ואחרי זה ייעלמו כאילו בלעה אותם האדמה".

"לתת הכנה טובה ומדויקת כיצד הראיון ייראה. הייתה לי ההזדמנות להתראיין לשתי משרות בחברות בחו"ל (כולל יום ראיונות בחו"ל) - בשני המקרים, המגייסים אמרו לי בדיוק מה הולך לקרות, עם מי אני הולכת להיפגש, כמה זמן תהיה השיחה, על איזה נושא וכו'. אחת מהמגייסות אף הגדילה לעשות והתקשרה אליי אחרי כל סבב, לא רק להגיד לי האם עברתי או לא, אלא איך הייתה ההתנסות עבורי ואם יש מקום לשיפור. בהרבה מקרים היא אפילו ציינה מה המראיינים רוצים לדעת". 

"לדאוג לפרט למועמד איך יתבצע התהליך - מה השלבים הצפויים, טווחי זמן להשלמת תהליך, מתי אמורים לחזור אלי - ואז גם לעמוד במה שהוגדר".

"במידה וניתנה משימה מקצועית- לתת משוב מקצועי. מה היה טוב, מה פחות כדי שהמועמד לא יישאר עם סימן שאלה לגבי איכות וטיב המשימה".

"אם עדיין מראיינים מועמדים אחרים שלחו מייל המודיע על כך, זה יותיר רושם חיובי על המועמד והוא ירגיש שלא נשכח".

2. מתן תשובה שלילית: מתן עדכון תוך זמן סביר ולהעלות רמת רגישות בדרך שבה זה נעשה.

"לשלוח תמיד מכתבי דחייה ולאחר פרק זמן סביר של עד שבוע".

"להודיע מה הסיבות שלא התקבלתי ולא רק 'לא התקבלת'".

"לתת תשובות לאחר הריאיון כדי לתת פידבק, אם לא מהמעסיק עצמו אז לפחות דרך חברת ההשמה".

"להימנע משליחת תשובות שליליות בימי חמישי ב 17:00- זה סתם הורס את הסופ"ש, וזה קרה לי המון" .

"הייתי מעריכה חברה שבה לא התקבלתי, אם הייתה מקדישה לי 10 דק לשיחת משוב. מועמד בחיפוש זקוק לתשובות האלו".

3. חוזה עבודה ותנאים:

"חוזה קצר ומתומצת, עם נספח ביאורים למושגים שיתכן שמועמדים אינם מכירים (כדוגמת ההבדלים בין סוגי האופציות השונות(".

שלבי הסינון במהלך תהליך הגיוס-

1. התחשבות במועמדים וחסכון בזמן: רוב המשתתפים ביקשו קיצור וייעול תהליך הגיוס, כמו גם מתן כבוד לזמן שלהם וגמישות בשעות תיאום הראיונות (במיוחד כשמדובר במועמד שעדיין עובד במקום עבודה אחר).

"שיהיה יום ראיונות מרוכז."

"גמישות בקביעת זמני ראיונות."

"זירוז תהליכים".

"לכבד מועמדים! לא לאחר לראיון (אלא אם יש סיבה מוצדקת ואז להתנצל..), לא לבדוק מיילים / לענות לטלפונים תוך כדי!"

"תהליך הגיוס בחברות הגדולות לוקח המון זמן ויותר מדי שלבים".

"רצוי להכין דף הסברים המכיל מידע על דרכי הגעה ברכב ובתחבורה ציבורית, חניה (אם יש קומפלקס ענק - הכוונה היכן כדאי לחנות ואיפה בדיוק נמצא הבניין) - שאותו יש לשלוח עם פרטי הפגישה, שאתם כמובן שולחים במייל אל המועמד".

"חברתכם יושבת במקום שאין בו חניה חינם/במחיר סביר (כחול לבן)? למועמד אין עודף כסף. לפעמים אין לו עבודה בכלל. בחרתם למקם את חברתכם במקום כזה? ממנו את החניה על חשבונכם. המועמד כבר שילם על דלק או אוטובוס, וגם יש סיכוי סביר שהוא לא יקבל את העבודה, נכון?"

"די עם מילוי פרופיל באתר החברה, זה מתיש ומראש מוותרת על מילויו או לחלופין ממלאה רק את מה שחובה ומצרפת קורות חיים".

2. מטלות ומבחנים:

"הצורך במטלות מובן ומקובל, ברור שהן הדרך המהימנה ביותר להוכחת יכולת, אך הרבה פעמים הן גדולות מאד ולא פרופורציונליות להוכחת היכולת הנדרשת".

"מטלות שלוקחות מעל שעתיים הם מאוד לא הגיוניות, אבל אם כבר לדרוש אותן- אז רק בשלב מתקדם יותר בתהליך".

"להשאיר זמן לשאלות מצד המועמד בעת הראיונות".

"התאמת התהליך לאדם שמתראיין, לא ייתכן שלאחר 6 שנים של עבודה בחברות אסטרטגיה בינלאומיות שבהן גם ניהלתי צוותים של יועצים נותנים לי לעשות מבחן של אנליסט מתחיל ומנקזים את כל הניסיון והידע שלי למבחן של שעתיים".

3. מכוני מיון:

"זו חיה שקיימת רק בארץ ואינה מעניקה שום אינדיקציה אלא במצבי קיצון. מיותר ומתיש".

"מדובר במבחן שניתן להתכונן אליו והדבר תלוי כסף וזמן. אין פה כל בדיקה של איכות ויכולת פרקטית".

"מכוני מיון- לדעתי יותר מתאימים לאחר ראיון ראשון ולא לפניו כמו שקרה לי בחברה גדולה".

"יש מעט חברות היום שאסכים לעבור יום מיון כדי להתקבל אליהם, בתהליך הנוכחי וויתרתי על 2 הצעות בגלל הנושא".

אז מה חושבים על כל הטענות הללו מנהלי הגיוס ומשאבי האנוש? הקליקו פה לקריאת כל התשובות שיש להם עבורכם ולמעבר לאתר של מיכל מגן. 

ורגע לפני סיום... הנה מספר תובנות שאני רוצה להקדיש למנהלי משאבי אנוש וגיוס מהסקר הזה:

1. תהליכי גיוס לא נכונים וראיונות לא מקצועיים מותירים את המועמדים מבולבלים, ללא אינפורמציה מספקת ועם טעם רע בפה. התוצאה היא לא רק פספוס של אלה שחוו את החוויה... אלא גם של החברים שלהם והחברים של החברים שלהם ואלה שקוראים חוות דעת בפורומים ברשת וכן הלאה... וזה לא מסתיים פה, כי מחקרים מוכיחים שהארגון לא רק פיספס אותם כעובדים, אלא גם כלקוחות, שהרי... אם הייתה לי חוויה רעה בתהליך קבלה לעבודה בחברה סלולרית כלשהי, ספק אם יבוא לי להיות לקוחה משלמת של אותה חברה על השירותים שלה...

2. לשיפור המקצועיות של המראיינים השונים בארגון- יש לבנות תהליכים קבועים ואחידים של ראיונות עבודה, לרבות תסריטים אחידים של השאלות הנשאלות ודרך ברורה למתן חוות דעת לאחר ראיון, להסקת מסקנות ולביצוע החלטות.

3. יש לחדד למראיינים המקצועיים את נושא השאלות הלא חוקיות בראיונות עבודה.

4. אל תשאירו מועמדים ללא תשובה סופית וגם לא ללא עדכון שוטף במהלך התהליך- זה מעצבן אותם, מתסכל אותם, מוריד להם ביטחון עצמי, משאיר אותם בחשכה- ובכלל לא כיף שם לבד בחושך...! מצאו פתרון אוטומטי כלשהו (גם בתשלום) שלא יבזבז לכם יותר מידי משעות העבודה, אבל שיאפשר למועמדים לדעת את הסטטוס שלהם בתהליך, גם כשעדיין אין החלטה.

5. ככל שתקשו יותר על המועמדים בעוד ועוד שלבי מיון וסינון ובתהליכים ארוכים, כך יש סיכוי גבוה שתפספסו דווקא את המועמדים הטובים ביותר. למה? כי הם יאבדו סבלנות וינשרו מרצונם במהלך התהליך, מהסיבה שהם פשוט יכולים וגם כי יש להם לא מעט אופציות אחרות חוץ מכם.

6. כשאתם כותבים מודעת דרושים, חשבו על עצמכם: אם הייתם מחפשים עבודה- מה היה חשוב לכם לדעת על התפקיד לפני הגשת המועמדות?

7. כשאין מנוס מתהליך הכולל יותר מ 3-4 ראיונות- שווה לשקול ראיון פאנל- כזה שבו מספר מראיינים מראיינים יחדיו למען חיסכון בזמן או לחילופין מספר ראיונות ברצף ביום אחד.

זהו זה! בפוסט הבא- חוזרים לשגרה! תודה שוב לכל המשתתפים (משני הצדדים של המטבע) ותודה מיוחדת למיכל מגן ששיתפה איתי פעולה בפרוייקט הזה.
ואם יש לכם מה להגיד על תוצאות הסקר- מוזמנים לכתוב תגובה כאן למטה!

מחפשים עבודה? רוצים להתקדם בקריירה? פנו אלי לקביעת פגישת יעוץ:
- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים

- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית

- מיתוג נכון ברשתות חברתיות

- טיפים להצלחה בראיונות עבודה

- סימולצית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד

- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה

- חיפוש עבודה באמצעות הלינקדאין

- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
- פניה נכונה למשרות הנכונות

- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה

- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

- תכנון נכון של קריירה

לפרטים נוספים על היעוץ ולתיאום פגישה :maya.bouhnik@gmail.com 054-7380310

Google+

כל האמת בפרצוף- פרק 3: ככה זה מרגיש לעבור ראיון עבודה

image:bplanet/FreeDigitalPhotos.net

"צריך לתת למישהו שמבין לעשות את הסינון הטלפוני, כי לשמוע מישהי מקריאה תיאור משרה ונופלת על מילים לועזיות וניסיון לבטא אותן כמו שצריך זה לא רציני".

"בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד. הרבה חברות טוענות שהן מחפשות את הנשמה ואת הבן אדם, אבל במעמד הראיון זה מרגיש כמו חקירה צולבת."

תזכורת קצרצרה לגבי הפרקים הקודמים, עבור מי שמצטרף לפה רק עכשיו: בשבועות האחרונים אספתי נתונים על חוויית הגיוס לעבודה בעיני מחפשי העבודה דרך סקר שיצרתי (התוצאות שלו: פה). 196 משתתפים ענו על לא מעט שאלות ושיתפו מהחוויות האישיות שלהם. הפוסטים הקודמים וגם זה הנוכחי מסכמים את הנתונים, אבל לא רק... כי המטרה בסופו של דבר היא לשקף למעסיקים איך זה מרגיש לחפש עבודה וגם להעלות את הנושא למודעות ואולי גם להוביל לקצה קצהו של שינוי, כי בינינו- עד שלא חווים את זה על הבשר, כנראה שלא באמת מבינים. 

אז בפוסט של שבוע שעבר טענתם שבתהליך הקבלה לעבודה חסרה שקיפות ולפעמים אפילו מרגישים שמסתירים מכם אינפורמציה חשובה ועל הטענות שלכם ענו מספר מנהלות משאבי אנוש בניצוחה של מיכל מגן (ואם פספסתם, הנה התשובות של מנהלות משאבי האנוש על כל הטענות הללו- הקליקו!), אבל זהו רק תחילתו של משחק הפינג-פונג הזה, כי עכשיו אנחנו ממשיכים הלאה לנושא כאוב נוסף: ראיונות עבודה. איזה תשובות יש להן הפעם על מה שאתם מרגישים? הקליקו על הלינק שבסוף הפוסט ותקבלו מהן את כל ההסברים וגם טיפים חשובים...

ככה זה מרגיש לעבור ראיונות עבודה... הנה כל הטענות שהעליתם בסקר:

טענה מספר 1: צריך לשפר את רמת הראיונות הטלפוניים:

"המראיינים לא תמיד יודעים למסור פרטים בסיסיים במעמד השיחה הראשונה. זה יוצר רושם פחות טוב לארגון".

"אם יש לכם ספק ביכולתו להגיע למקום העבודה שרחוק ממגוריו, למה אתן טורחות להתקשר אליו בכלל?"

"את הראיון הטלפוני צריכים לעשות המנהלים המקצועיים ולא אנשי גיוס".

"צריך לתת את הכלים וגם סמכויות לגורם שיוצר את הקשר עם המועמד. לא יתכן ששאלה בסיסית כיצד החברה רואה את הפיתוח העצמי של העובד בחברה תענה בתשובה הלקונית: 'כשתגיע למנהל תוכל לשוחח איתו על זה'. מדובר בבזבוז זמן למועמד. 

טענה מספר 2: מנהלי גיוס ו HR שמגייסים לתפקידים טכניים/הנדסיים צריכים לשפר את רמת הידע שלהם בתחומים הנ"ל וגם...- לשפר את היחס כלפי מועמדים לעבודה ולהיות רגישים יותר.

"שיבינו על מה הם מדברים- יש הבדל מהותי בין my sql לבין ms sql מבחינת העולמות והדרישות".

"לשאול אם אני מבין בכל ה'חוטים' האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום...".

"יש להתאים את ידע המגייסים לתפקידים המוצעים. להסביר למגייסים את התפקיד והשוני בין התחומים השונים אפילו באותו מקצוע".

"צריך להעביר קו"ח בין חברות שיהיו שת"פים בנושא גיוס".

"לחייך! אנשי משאבי אנוש צריכים להיות בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מאוד ולכן כדאי לבחון יותר את הפן הרגשי ופחות את הפן הטכני של התפקיד ואז אולי אנשי המקצוע בתחום יהיו יותר נעימים ומקצועיים".

"לא מכירים מספיק בעובדה שיש מועמדים איכותיים שצריך לחנוך וללמד אותם ויביאו יותר ערך לארגון מאשר "תותח מקצועי", לדעתי נושא איכות המועמד ומה שהוא מביא מעבר ליכולת המקצועית צריך לקבל יותר דגש כאשר מנהלי משאבי אנוש הם אלה שמעצבים את אופי החברה".

"להוסיף נופך גברי לעולם משאבי אנוש".

טענה מספר 3: מנהלים מקצועיים המשתתפים בתהליכי גיוס צריכים לעבור קורסים בתורת הראיון וצריכה להיות אחידות בין מחלקות משאבי האנוש למגייסים המקצועיים. 

"רוב המראיינים לא מבינים כלום בתהליך הגיוס והם צריכים לעבור קורס קצר בראיונות עבודה. לא כל אחד שמחפש עובדים יכול לבצע ראיון עבודה!".

"המראיינות במשאבי אנוש מאד מקצועיות. הבעיה זה המנהלים המקצועיים שבחלק מהמקרים לא יודעים לראיין".

"ארגונים צריכים לעקוב גם אחרי המנהלים שקולטים את העובד בסוף, איך הם מתייחסים אליו ומתנהלים מולו".

"בחברות גדולות לפעמים יש סתירות בין המידע שמקבלים ממחלקת כוח האדם לבין תיאור התהליך או המשרה שמגיע מהמראיינים המקצועיים- חוסר תקשורת בין שני הגופים".

" צריך למזער אינטריגות פנים ארגוניות שבהן קיימת חוסר הסכמה בין מנהל מקצועי לבין משאבי אנוש". 

טענה מספר 4: צריך לצאת מהגדרות ולהתייחס באופן אנושי ומכבד בראיונות עבודה. המילים יחס וכבוד עלו שוב ושוב. גם מילים כמו- זה פוגע, זה מעליב... חלש מול חזק. וגם- התחושה שהיום פוטנציאל, אופי, תכונות... הם לא פרמטרים שנלקחים בחשבון בכלל- רק ניסיון מוכח.

"תסתכלו מעבר לגיל ולחזות! שינסו להסתכל קצת מעבר לרקע ההיסטורי התעסוקתי וקצת יותר על האדם שלפניהם".

"שלא יתנו תחושה שהם נגד המועמד".

"להתמקד באדם ולברר מיהו ומהן יכולותיו ולא להינעל על הגדרת תפקיד ופרט כזה או אחר. אנשים יכולים ללמוד ולהתפתח. עדיף לבדוק פוטנציאל ולא מה שהיה עד היום בלבד". 

"לצאת מהתפיסה שההתאמה לתפקיד צריכה להיות 100%. כל השאלות הדקדקניות האלו, הירידה לפרטים שלא משרתת אף אחד, נהפוך הוא, גורמת ללחץ ונזקים - הכל אפשר ללמוד. בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד".

"להתייחס מעט יותר בכבוד כלפי מועמד היושב מולך, לא צריך בכל דרך אפשרית לדכא, להתנשא, לשאול שאלות מסבכות שבאמת לא תורמות לאף אחד, גיוס לעבודה הנו תהליך של ניסוי וטעייה לשני הצדדים, שניהם נבחנים. אבל מאחר והמעסיק הוא הצד המשלם, תמיד הוא יהיה החזק יותר".

לעמוד בסעיפי הדרישות הראשונים ולא לשנות בראיון טלפוני את הדרישות. לא לשנות את הגדרת התפקיד או מיקודו במהלך התהליך".

זהו זה... אלה הטענות שיש לכם בנוגע לראיונות עבודה. זה כמובן לא הכל- בשבוע הבא הפוסט האחרון בסדרה עם טענות נוספות ולא פחות אקוטיות בנוגע לתהליך כולו.
זה בדיוק הזמן לזרוק את הכדור למגרש השני ולבדוק מה יש למגייסים לענות לכם על כל זה. מי יודע? אולי דברים שרואים משם לא רואים מכאן (ולהיפך)? הקליקו פה לאתר של מיכל מגן וקראו את התשובות של המגייסות לטענות שלכם! 

ועד שמשהו ישתנה... ואם אתם מחפשים עבודה ומרגישים תקועים...- פנו אלי לקביעת פגישת יעוץ:
- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים

- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית

- מיתוג נכון ברשתות חברתיות

- טיפים להצלחה בראיונות עבודה

- סימולצית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד

- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה

- חיפוש עבודה באמצעות הלינקדאין

- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
- פניה נכונה למשרות הנכונות

- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה

- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

- תכנון נכון של קריירה

לפרטים נוספים על היעוץ ולתיאום פגישה :maya.bouhnik@gmail.com 054-7380310

Google+

כל האמת בפרצוף- פרק 2: למה שאבחר לעבוד דווקא אצלכם?

image:Sira Anamwong/FreeDigitalPhotos.net

"כפי שדורשים מקורות החיים שלי לבלוט מול אחרים, אני דורשת שתבלטו בהגדרות המשרה שלכם. אחרת אתם נראים עייפים, משעממים וזהים לכל האחרים. אז למה שאבחר דווקא בכם?"

"ספרו את האמת לגבי מצב החברה - עבד איתי בחור שגויס מחברה אחרת (הד-האנטינג) ופוטר אחרי חודש כי החברה לא גייסה מספיק כסף... מכיר מישהו שהוזמן לראיון, ורק אחריו התברר שהתפקיד הוא דרך אאוטסורסינג - לא קביל, צריך לדעת זאת מראש".

לפני שאמשיך, אם פספסתם את הפרקים הקודמים הנה תזכורת זריזה: הפוסט הזה הוא פוסט שני בסדרה שבה אשתף אתכם בתחושות שחווים מחפשי עבודה במהלך תהליך החיפוש והגיוס לעבודה. כל המשובים שתוכלו לקרוא בהמשך הם ציטוטים אמיתיים של מחפשי העבודה שעלו בסקר "כל האמת בפרצוף: זה מה שאתם חושבים על תהליך הגיוס והקבלה לעבודה" . ציטוטים שמעבר לרמת הכנות הגבוהה שבהם ומעבר לתחושות העזות שהם משקפים, הם גם משוב סופר חשוב מבחינתי לעוסקים במלאכת הגיוס- מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש. המטרה בשורה התחתונה היא כפולה: לתת למחפשי העבודה תחושה שהם לא לבד בתהליך, שהם לא משונים או יוצאי דופן ושרבים נמצאים איתם באותה הסירה וחווים חוויות דומות.

אבל, היי... מכיוון שאנחנו לא פה רק בכדי לקטר, המטרה בשורה התחתונה באמת היא (מלח-מים, מלח-מים!) ליצור דיאלוג ודרכו התחלה של שינוי כלשהו. איך?? פרטים נוספים בסוף הפוסט...

נתחיל בהתחלה: כשקראתי את כל המשובים שבהם ממלאי הסקר נתבקשו לכתוב 2-3 טיפים לשיפור תהליך הגיוס, גיליתי שאותן 14 נקודות הופיעו שוב ושוב. את 14 הנקודות ריכזתי ב 4 נושאים עיקריים הדורשים שיפור ומענה והנה הנושא הראשון שבהם:

מהו לדעתכם הדבר הבסיסי שחייב להתקיים בתחילתה של כל מערכת יחסים חדשה? לדעתי בכדי שמערכת היחסים תתחיל ברגל ימין נדרשות בראש ובראשונה כנות ושקיפות שיובילו לתחושה של אמינות וביטחון. ובאמת, צמד המילים הזה: "אמינות ושקיפות" הופיע עשרות פעמים במשובים שעלו בסקר בהתייחס למערכת היחסים עובד-מעסיק.

אחת הנקודות שחזרה על עצמה הכי הרבה פעמים היא עד כמה חשוב למחפשי העבודה השיתוף במידע באופן ברור. בדיוק ההפך מאשר להסתיר אינפורמציה שתתגלה בהמשך התהליך או אפילו לאחר הקבלה לעבודה:

"תגידו את האמת בנוגע לתפקיד! ציינו שעות עבודה בצורה שקופה, האם יש צורך לעבוד גם מהבית באופן תדיר? תנאי שכר - רצוי להגיד בשלב מוקדם יותר."

"הכרת הצוות העתידי בשלב מתקדם בגיוס, יכול לעזור להחליט."

"תנו למועמד דרכים לבדוק האם הארגון מתאים לו. אל תבטיחו הרים וגבעות. היו ישרים לגבי התפקיד ועתיד החברה."

"מתן תמונה אמיתית על התפקיד, הארגון והחברה."

"התייחסות מקצועית יותר לדורש העבודה כבר בשלב הראיון הטלפוני, קרי,כשמסתירים למועמד את "מגרעות המשרה" (אין קרן השתלמות, משכורת לא לפי הציפיות, עובדים ביום שישי, משרה לפי שעות וכיו"ב) ומגלים לו אותם ב'שיטת הסלמי' בראיון."

גם בנוגע למודעות דרושים, הטיפ למגייסים הוא כתיבת תיאורי משרות "שקופים" יותר, דרישות ראליות ולא תיאור של "סופרמן" שעדיין לא נולד, תיאורים שמושכים תשומת לב, יוצרים בידול ארגוני ועושים חשק להגיש מועמדות:

"עדכנו את המגייסות שלכם ואת חברות ההשמה איתן אתם עובדים, לגבי דרישות המשרה - כולל מידע נוסף: אפשרויות קידום אם כלולות בתפקיד ולאן, תחומי אחריות וצורת העבודה (צוות/אחראי יחיד/שיטת עבודה). כל מידע כזה יחסוך כאב ראש ובזבוז זמן לכולם ויביא רק את אלה שחפצים במשרה."

"שעות נוספות ו'מאמץ מיוחד' - הפסיקו לכבס מילים. אם המשרה דורשת אינסוף שעות נוספות - דעו לענות כמה ובאיזו תדירות. זה מאוד! מאוד! חשוב. כן! גם לכם. כי אם למועמד זה לא מתאים, עדיף לכולם שלא יגיע אליכם."

"אמינות - שלא יפרסמו תפקידים שלא באמת מגייסים עבורם או ששכחו להוריד מהאתר."

"כשאתם כותבים פירוט משרה - אנא אל תציינו את כל הטכנולוגיות שנמצאות כרגע בשימוש בצוות או שמי שהמועמד אמור להחליף יודע. זה לא רלוונטי. כלל ה 80-20 עובד גם פה. אם המועמד יודע 80% ממה שהוא צריך לדעת ביום יום, סביר להניח שאת השאר הוא יוכל להשלים בפחות מ 20% מהזמן. יש לכם גישה לגוגל במחשבי החברה, נכון? :) - אם אתם מתעקשים לציין את כולם - תנו בהם סימנים - כמה הם חשובים מ 1-5?"

ציפיות שכר זו נקודה רגישה נוספת: 

"לא לבקש מהמועמד להגדיר ציפיות שכר מבלי שהוא קיבל אינפורמציה מספקת על התפקיד, גודל החברה, היקף העבודה וכו'. בכלל, החברה המגייסת היא זו שצריכה לתת את המידע הזה."

"תגידו מראש מה ציפיות השכר ותפסיקו את המשחק המיותר הזה."

"כשאני אומרת שהטווח שכר שלי הוא 20-25, אל תציעו לי 12 ! בטח אם שאלתם אותי לגבי ציפיות השכר בראיון הטלפוני!"

אז זהו... זה, על קצה המזלג מה שאתם חושבים על נושא השקיפות והאמינות בשלבים הראשונים של תהליך הגיוס לעבודה. עכשיו רק נותר לשמוע מה חושבים על זה מנהלי משאבי האנוש. האם הם מודעים לתחושות שלכם? האם יש להם הסברים למצבים שתיארתם פה? וגם... האם יש להם טיפים עבורכם?

בדיוק כמו במשחק פינג פונג- זה בדיוק הזמן להעביר את הכדור למגרש שלהם. אז... רוצים לדעת מה יש למיכל מגן ולמנהלות משאבי האנוש להגיד לכם על כל הנקודות שהעליתם? הקליקו כאן לקריאת כל התשובות שלהן!

ועד שמשהו ישתנה... ואם אתם מחפשים עבודה ומרגישים תקועים...- פנו אלי לקביעת פגישת יעוץ:
- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים

- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית

- מיתוג נכון ברשתות חברתיות

- טיפים להצלחה בראיונות עבודה

- סימולצית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד

- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה

- חיפוש עבודה באמצעות הלינקדאין

- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
- פניה נכונה למשרות הנכונות

- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה

- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

- תכנון נכון של קריירה

לפרטים נוספים על היעוץ ולתיאום פגישה :maya.bouhnik@gmail.com 054-7380310

Google+