שמונה סוגי מגייסים שתפגשו גם אם ממש לא תרצו (ולא תרצו...!)

לא משנה באיזה תחום אתם עובדים, אם אתם מחפשים עכשיו עבודה כנראה שיש לכם בטן מלאה על "שומרי הסף". 

מי אלה השומרים האלה? ובכן... אלה הקולגות שלי- אנשי הגיוס, אנשי ההשמה, ההד האנטרים, מנהלי מקורות הגיוס (סורסרים), אנשי ה HR.

אתם לא היחידים, קיימת אחידות דעים חובקת עולם. הנה, הביטו פה שמאלה- זה מה שעולה בגוגל כשמתחילים להקליד: "מגייסים הם...". 

אבל, כמו בכל דבר לכל מטבע יש שני צדדים ואם תשאלו את המגייסים עליכם (המועמדים לעבודה), אני בטוחה שגם להם תהיה תיבת פנדורה לא קטנה בכלל לפתוח. 

לכן, היום אנחנו לא כאן בכדי לשפוט מי מהצדדים צודק ומי לא בסדר. במקום זה נעשה משהו אחר- נאפיין את סוגי המגייסים שיש סבירות גדולה למדי שתפגשו באמצע הדרך וגם את הדרך הנכונה להתמודד איתם- כמו שנאמר- 

If you can't beat them- join them!

הנה 8 סוגי מגייסים שכנראה תפגשו, גם אם ממש לא תרצו:

1. שובר השיניים: מדובר במגייס/ת מתחיל/ה שחוסר ניסיונו בולט להחריד, ככל שמדובר בחברה טכנולוגית יותר. אותו מגייס מסכן מוצא את עצמו מנסה לצוף ללא גלגל הצלה בתוך ים של מושגים טכנולוגיים שאין לו מושג בהם. כשהוא ישאל אתכם שאלה בשילוב מונח טכני כלשהו יש סיכוי טוב שהוא יטעה אפילו בדרך ההגיה של אותה המילה, שלא לדבר על כך שיש סכנה ברורה ומיידית שהוא ישאל אתכם שאלת תם מטופשת או מיותרת, שתעצבן אתכם לאללה ותוביל אתכם לגלגול עיניים עצבני.

איך תתמודדו? בואו נתחיל באיך לא- לא תזלזלו במגייס! ולמה? משתי סיבות: הראשונה היא שגם אתם הייתם פעם חדשים בתפקיד ולא ידעתם את כל מה שאתם יודעים עכשיו והשניה היא ש...גם לכם אין מושג ירוק על פסיכולוגיה חברתית או התאוריה של אריקסון. במילים אחרות: אתם פוגשים את המגייס במגרש שלכם- אדם שלא למד הנדסה או מדעי המחשב, אלא פסיכולוגיה, סוציולוגיה או מדעי ההתנהגות. אם היינו הופכים את היוצרות, אתם הייתם הדיוטות בתחום שלו בדיוק כפי שהוא עכשיו בתחום שלכם.

בקיצור: זה הזמן לגייס את שאריות הסבלנות שעדיין יש לכם ולזרום עם השאלות של המגייס, גם אם הן נשמעות לכם מיותרות/מטופשות/קטנוניות/מוגבלות.

2. חלף עם הרוח: לקוח שלי סיפר לי השבוע סיפור על מגייס כזה... אחד שעושה טיזינג ונעלם כלעומת שבא. סיפור שהיה, כך היה: למיודענו מפתח התוכנה יש פרופיל מטופח בלינקדאין, לפני כשבועיים שלח אליו שם הודעה אישית מגייס אחד מחברה גלובלית גדולה ומוכרת. אותו מגייס כתב בהודעה שהתרשם מהפרופיל ומהנסיון ושעשויה להיות לו משרה מעניינת ומתאימה מאוד. מפתח התוכנה התרשם מההצעה, ענה בתגובה שישמח לשמוע על מה מדובר ומאז? נאדה! שום דבר. נעלמו עקבותיו של המגייס. חימם, גירה... וברח.

איך תתמודדו? ברור שזה מבאס במיוחד, שכן יוזם הפניה הוא המגייס ולא המגוייס. מצד שני, לכו תדעו מה קרה שם מאחורי הקלעים... אולי באותו היום היתה משרה פתוחה לחוצה ועד שהמפתח ענה להודעה דברים השתנו. אולי אותו מגייס עשה "שלח לחמך" בלינקדאין ושלח את אותה ההודעה ל-200 אנשים וכולם ענו בחיוב, אולי המשרה בוטלה בהפתעה. בקיצור, יש דברים שאין לנו עליהם מושג וגם לא שליטה.

3. הנודניק: אני מכירה לא מעט מהנדסי תוכנה שמרגישים כמו בשר ציד. לא עובר יום שהם לא מקבלים דרך המייל, הלינקדאין או הפייסבוק הצעות זימה ממגייסים. יש תחומים שבהם המחסור בכוח אדם מנוסה כל כך גדול שלמגייסים מיואשים פשוט אין ברירה אחרת והם מנסים את מזלם דרך שליחה של הודעות בתפוצת נאט"ו לכל מי שנושם וכתוב לו Java איפשהו בפרופיל הלינקדאין. ויש גם את אלה ששולחים לכם הודעה שוב ושוב ושוב. נו, אמרתי... - נודניקים.

איך תתמודדו? אני יודעת שזה קשה, אבל מידי פעם כדאי שתגיבו. אל תשכחו... כרגע אתם אולי לא מעוניינים במציאת עבודה חדשה או בהצעה הספציפית שאותו מגייס הציע לכם, אבל לא ירחק היום ושוב תמצאו את עצמכם מחפשים עבודה. או אז תצטרכו את כל אלה שכרגע הם בגדר "נודניקים". בקיצור- אל תתעלמו, נסו ליצר סוג של מערכת יחסים עם המגייס. זה אולי לא יעזור לכם עכשיו, אבל בעתיד... לכו תדעו. 

4. החבר הכי טוב שלכם: זהו מגייס שתפגשו במעמד הראיון. זה יכול להיות מנהל משאבי אנוש, מנהל גיוס או אפילו מנהל מקצועי. מה הבעיה איתו? לכאורה שום דבר... "איזה איש נחמד!" אתם חושבים לעצמכם ומיד מתרווחים באנחת רווחה על כיסא המרואיין. מרוב שנחמד לכם ונעים, אתם מספרים למראיין הזה הכל כולל הכל. מסירים מגננות ונפתחים כמו כלנית לאחר הגשם. מה יש לי להגיד לכם על זה? רק 3 מילים: Mistake! Big mistake!

איך תתמודדו? נתחיל בזה שתבינו שכל ראיון עבודה באשר הוא, הוא ראיון. מעמד מכירה. פגישת בחינה. וממש לא משנה עד כמה נחמד המראיין. כן... זה ממש לא הזמן לשכוח שאתם בראיון עבודה. אז מה עושים? מראים למראיין שגם אתם נחמדים וחביבים, מחייכים, משתפים פעולה, אבל! נשארים מקצועיים ולא מניחים לרגע שפגשתם עכשיו את ה BFF החדש שלכם.

5. עורך הדין: זהו מראיין אימתני במיוחד שנותן לכם תוך דקה-שתיים את התחושה שאתם בבית משפט. תחקור מעמיק כזה מזמן לא עברתם, גם לא בפעם ההיא שהייתם צריכים לקבל סיווג ביטחוני בצבא. המראיין הזה יגיע אתכם למחוזות רחוקים, יתעקש לקבל תשובה על כל סיבת עזיבה וכל מקום עבודה ואם היה לו עוד קצת זמן- היה מברר גם אם יש לכם ממליצים מבית הספר היסודי או מגן שושנה. לאחר ראיון כזה תצטרכו כנראה ללכת ישר הביתה ולמיטה משום שלהתמודד בהצלחה ראיון שלם עם מישהו שחלומו הרטוב זה להגיד: "!I rest my case" זו משימה מעייפת במיוחד.

איך תתמודדו? טוב, קודם כל: צפו בכל הפרקים של הסדרות "האישה הטובה" ו"חוק וסדר"... וברצינות- זרמו עם המראיין, ענו קצר ולעניין, אל תנדבו מידע מיותר (היו בטוחים שהוא ישתמש בו נגדכם), דעו לשים נקודה במקומות הנכונים ואל תשכחו- הוא בודק לא רק מה אתם עונים, אלא גם איך אתם מגיבים תחת לחץ, אז חשוב לשמור על רוגע ולא להראות שזה מלחיץ אתכם.

6. פני פוקר: נו, מה יש להרחיב עליו? מין רובוט שכזה שכל מה שתגידו או שלא- יוביל לתגובה אחת: חוסר תגובה. אל תצפו ממנו לחיוך חלילה, לרמז או למשוב כלשהו כי לא תקבלו.

איך תתמודדו? אל תנסו להוציא ממנו בכוח תגובה אנושית וזה גם בטח לא הזמן לשנס את חוש ההומור שלכם. ענו על השאלות בלי התחכמויות ואל תנסו לנתח.

7. חסר הטאקט: הייתי עדינה עם הכותרת... אבל מראיין כזה הוא מראיין מהסוג שמעיר הערה לא במקום, שואל שאלה לא חוקית, מביע דעה שוביניסטית או מגיב בהומור לא לעניין.

איך תתמודדו? רק בדרך אחת- חכו שהפיאסקו ייגמר, קחו את הרגליים וברחו כל עוד נפשכם בכם.

8. ועדת החקירה: זהו ראיון רב מראיינים, ראיון של יחיד (אתם) מול רבים (הם). ממש כמו בר כוכבא מול היוונים...

איך תתמודדו? זה ממש לא נעים להרגיש על הגריל, בטח לא כשמספר זוגות עיניים בוחנות אתכם בו זמנית. אז מה עושים? חפשו בין המראיינים אחד שנראה קצת יותר נעים/ נחמד/ חברותי/ חייכן/ אוהד/ מהנהן בהבנה יחסית לשאר ודמיינו שאתם משוחחים איתו. במקביל מידי פעם הסיתו את המבט ימינה ושמאלה כלפי שאר המשתתפים כדי לא לקפח אף אחד.

*רוצים עוד קצת מהפער הזה שבין מגייסים למועמדים? קראו כאן: מגייסים מנוגה, מחפשי עבודה ממאדים.

** רוצים עוד מכל הטוב הזה? 😋 פשוט תעשו כאן לייק:  https://www.facebook.com/CareerTips4Geeks/

מחפשים עבודה וזקוקים לסיוע? אולי בכתיבת קורות החיים? אולי בהכנה לראיון? אולי בהעברת מסרים נכונים? לפרטים נוספים על היעוץ ולתיאום פגישה:

 054-7380310 🖂  maya.bouhnik@gmail.com 🕿

- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים

- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית

- פניה נכונה למשרות הנכונות

- סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד

- תכנון נכון של קריירה

- מיתוג נכון ברשתות חברתיות

- חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
- טיפים להצלחה בראיונות עבודה

- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה

- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים

- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה

- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

Google+

אזהרה: אם אתם כאלה, אין שום טעם שתפנו לחברות השמה!

יש איזושהי טענה שכיחה שאני שומעת יותר ויותר לאחרונה: "אני ממש מופתע, אני מחפש עבודה כבר שלושה חודשים

והטלפון לא מצלצל. אפילו חברות השמה לא פונות אלי!".

ברור לכם שעצם זה שהדובר משתמש במילה "אפילו", כבר מעביר לנו כאן מסר נוסף: יש את החברות שהן בעדיפות עליונה ויש עדיפות שניה. ואם העדיפות השניה לא משמיעה קול, אזי אוהו (!), כנראה שהבעיה הרבה יותר עמוקה ממה שחשבנו.

ההנחה הזו שגויה מבסיסה, שכן מלכתחילה לחברות השמה יש קהל יעד. אם אתם לא נכללים באחד מפלחי השוק הרלוונטיים לחברות ההשמה, ברור כשמש שלא יהיה לכם ביקוש מצד חברות כאלה. למעשה, אם אתם מזהים את עצמכם ברשימה שמופיעה מטה, אין שום טעם שתפנו לחברות השמה ואם למרות זאת תחליטו שבא לכם לנסות- לתוצאה (או מדוייק יותר: לחוסר התוצאה) לא צריכה להיות שום השפעה מייאשת על תהליך חיפוש העבודה שאתם מבצעים, מכיוון שזה פשוט לא מפתיע.

בואו ונדמיין לעצמנו סיטואציה כזו: אתם אנשי עסקים ומחליטים לפתוח חברת השמה. לא משנה אם אתם בוחרים בפלח שוק מסוים (עורכי דין, פרסום, היי-טק, בכירים וכו'...) או שלא, בשורה התחתונה יש לכם עסק ואתם חייבים לייצר כסף. איך אתם עושים את זה? באמצעות השמות כמובן! איוש של תפקידים פתוחים שמגיעים לטיפולכם מחברות שצריכות לגייס עובדים. החברות הללו עומדות לשלם לכם הרבה כסף, אם רק תצליחו במשימה. זכרו את הנקודה החשובה הזו בהמשך הקריאה.

ובכן, עכשיו, הנה חידה: אתם מתחילים לפרסם משרות ומקבלים מאות (ואולי אפילו אלפי) קורות חיים וברור שאין לכם זמן לטפל בכולם. אז באיזה מועמדים תחליטו לטפל?

רמז: כנראה שתחליטו לטפל במועמדים שיש לכם מה להציע להם, בכל זאת... זה הרי כל העניין פה... להציע עבודות למועמדים.

הלאה...: זוכרים את האקדח מהמערכה הראשונה? אופס, סליחה... את נושא הכסף מהפיסקה הקודמת? יופי, אז הנה הוא חוזר במערכה השניה- קחו בחשבון שכחברת השמה יש 2 תנאים שמאוד מגבילים את טווח הפעילות שלכם:

תנאי 1. רוב הסיכויים שהמשרות שתקבלו מהלקוחות שלכם הן משרות קשות לאיוש. בכל זאת, הם משלמים לכם כסף טוב (ורב) על השירות שלכם. משמע? הם יפנו אליכם בעיקר בכדי לסייע להם לאייש משרות שהם מתקשים לגייס לבד. משרות מורכבות, משרות שדורשות נסיון של 3 במחיר אחד, משרות בתחומים שבהם יש ביקוש רב לעובדים והיצע נמוך של מועמדים (למה? כי אולי זה תחום חדש, ואולי רוב האנשים בתחום הזה מועסקים תמידית ואולי יש פחות אנשים עם הכשרה כזו...).

תנאי 2. אתם צריכים להרוויח ולכן, טוב תעשו (אם בא לכם שהעסק שלכם ישרוד) אם תבחרו בחכמה את התחומים והמשרות שבהם תתמקדו. במילים אחרות, כדאי לכם לפתח מאגר של מועמדים ולטפל במשרות שיש מהן הרבה בשוק העבודה. כי אם תחליטו, למשל, לטפל בנישה של מומחי בוכנות מנוע של יאכטות יוקרה, כנראה שבקרוב מאוד תצטרכו לסגור את החברה ולהתחיל לחפש עבודה בעצמכם.

בואו ונקפוץ החוצה מהנעליים של בעלי חברות ההשמה ונחזור לנעליים של מחפשי העבודה. 

ובכן, מסקנות?

חברות ההשמה לא עובדות בשבילכם, הן עובדות בשביל עצמן ובכדי לספק מועמדים ללקוחות שלהם. אם הנסיון שלכם תואם את 2 התנאים שציינתי כאן למעלה- שיחקתם אותה, אתם מורשים לשלוח קורות חיים לחברות השמה, לספור בלב 3, 2, 1 ו... להתחיל לענות לכל השיחות שתקבלו. אבל אם אתם מוצאים את עצמכם ברשימה הבאה, ובכן- במקרה כזה אתם on your own ואתם לא יכולים לסמוך על חברות ההשמה בדרך לעבודה הבאה:

1. עובדים מקצות הדרך: מתחילים חסרי נסיון או בכירים מאוד ועתירי נסיון. למה? כי לא מגיעות הרבה משרות כאלה לטיפול של חברות השמה וכשכבר כן מגיעה משרה כזו היא קשה יותר לטיפול ולכן מקבלת פחות השקעה ויחס. אם אתם מאוד בכירים, ברור לכם שיש הרבה פחות משרות פתוחות כאלה בשוק מלכתחילה, שיש הרבה יותר תחרות ושלוקח יותר זמן לאייש משרה כזו ולכן...- רוב חברות ההשמה נוטות שלא לטפל במשרות כאלה ומעדיפות בשוטף משרות ביניים.

אגב, קיימות חברות השמה המתמחות בבכירים ואלו הן החברות שמשם יש לכם סיכוי גבוה יותר לקבל יחס. אבל זה כבר מצמצם לנו את מבחר החברות הרלוונטיות לאחוז קטן הרבה יותר.

כנ"ל לגבי בוגרים וחסרי נסיון- הרבה יותר קשה למיין אתכם- רוב קורות החיים של מועמדים מתחילים נראים בול כמו של מועמדים מתחילים אחרים- תיכון, צבא, לימודים גבוהים ובמקביל אולי גם נסיון תעסוקתי כלשהו. רוב המיונים בחברות ההשמה נעשים אך ורק על פי קורות החיים וכשלא מראיינים פנים מול פנים כל העובדים המתחילים נראים בדיוק אותו הדבר.  אז אם יש מאפיין בולט מאוד בקורות החיים שלכם כמו סיום אוניברסיטה נחשבת בהצטיינות יחד עם שירות ביחידה מובילה בצבא יחד עם לימודים בכיתת מחוננים בתיכון ועוד אי אלו ניסים ונפלאות- אזי, יש סיכוי שקורות החיים שלכם יבלטו כמו שושנה (נא לקרוא במבטא של יוסף שילוח מאסקימו לימון) ושכן תקבלו תגובה (בתנאי כמובן שיש לחברת ההשמה גם משרות לחסרי נסיון- וזה לא משהו שיש הרבה ממנו מלכתחילה). אבל, אם למדתם במכללה ועבדתם במקביל בעבודה סטודנטיאלית זמנית בדיוק כמו כולם, ברור לכם שקורות החיים שלכם נראים כמו אלו של מאות ואלפי בוגרים אחרים, אז מה הסיכוי שחברת ההשמה תחליט לטפל דווקא בכם? 

2. עובדים שקשה להשים אותם: למה הכוונה ב"קשה להשים"? ובכן- זהו מצב שבו לא מדובר בעובד שכבר עשה תפקיד X, צבר נסיון ומחפש שוב תפקיד X. אלא:

- עובד שעשה תפקיד X ועכשיו רוצה תפקיד Y.

- עובד שעשה תפקיד X ועכשיו רוצה תפקיד 2X (תפקיד ניהולי למשל).

- עובד שעשה תפקיד X כעצמאי ועכשיו רוצה תפקיד X או Y כשכיר.

- עובד שעשה תפקיד X לפני 10 שנים, פרש לביתו ועכשיו אחרי תקופה ארוכה בבית שוב רוצה תפקיד X (אבל מאז X עבר הרבה מאוד שינויים בשוק העבודה ואילו אצל העובד השינוי היחיד שהוא עבר זה... תוספת חלודה).

- עובד שעשה X, Y, Z ועכשיו מחפש... המממ... מה הוא באמת מחפש? לא ברור לאף אחד, אולי אפילו לא לעצמו. קורות החיים שלו הם "all over the place" ומרוב עצים לא רואים את היער.

אתם מבינים? כמו לכל חברה ולכל ארגון, גם לחברות השמה יש אינטרסים כלכליים ומגבלות של כוח אדם וזמן. דמיינו פרבולה של התפלגות נורמלית: רוב החברות בוחרות לטפל במה שנמצא במרכז- במשרות בתחומים חמים ומבוקשים, במשרות שיש הרבה מהן בשוק, משרות בדרג ביניים בעיקר. בהתאם לכך, המועמדים שיקבלו מהן טיפול מצוין (כן, כן!) הם מועמדים בדרג ביניים, עם נסיון קודם, בתחומים שיש בהם משרות פתוחות כמובן.

אנשים מתחילים או בכירים מאוד, כאלה שרוצים לשנות קריירה, כאלה המנסים להשיג תפקידי ניהול ללא נסיון קודם, כאלה שהיו עצמאים במשך שנים או שלא עבדו במשך שנים- הם כולם אנשים שפשוט יותר קשה להשים אותם. וקשה לוקח זמן וזמן זה כסף. 

אז לא.

מצאתם את עצמכם ברשימה? יש לכם עכשיו 2 אופציות: לחטט ולחפש בנרות חברות השמה נישתיות, כאלה שמתמחות בתחום/בדרג/בסטטוס שלכם: חברות להשמת סטודנטים ובוגרים/בכירים ומנהלים/בענף הספציפי שלכם.

לא הולך לכם איתן? אל תתפלאו אבל גם אל תתייאשו- פשוט תצטרכו לקחת את המושכות לידיים, לא לסמוך על אחרים, לא לחכות פאסיבית לצלצול הגואל ובטח שלא להיעלב כי זה לא אתם, זה הן.

צריכים סיוע בחיפוש עבודה? מרגישים שצריכים לקחת את המושכות לידיים?

פנו אלי לקביעת פגישת יעוץ:

- תכנון נכון של קריירה

- מיתוג נכון ברשתות חברתיות

- חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים

- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית

- טיפים להצלחה בראיונות עבודה

- סימולצית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד

- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה

- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים

- פניה נכונה למשרות הנכונות

- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה

- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

לפרטים נוספים על היעוץ ולתיאום פגישה :maya.bouhnik@gmail.com 054-7380310

Google+

מגייסים מנוגה, מחפשי עבודה ממאדים: 2 קווים מקבילים שלא נפגשים...

זוכרים את הספר "גברים מנוגה, נשים ממאדים" שעשה בזמנו המון רעש? 

אז זהו שאני נזכרת בספר הזה כל הזמן- בין אם אני במפגש עם מחפש עבודה ובין אם מדובר באיש גיוס. לכל אחד מהצדדים יש אינספור תלונות וקובלנות על הצד השני, כל אחד מהם רואה רק את הצד שלו של המטבע ובנוסף לכל זה, אחד אומר X והשני שומע Y. 

איך זה מתבטא בשטח? הנה ככה:

מחפשי עבודה אומרים: "אין עבודה!". מגייסים אומרים: "אין מועמדים!".

מגייסים דורשים בתיאור המשרה: "לפחות שנתיים נסיון ב...". מחפשי עבודה חושבים: "אין לי בכלל נסיון בזה, אבל שנתיים זה ממש מעט. הפער לא גדול, אשלח קורות חיים בכל זאת!".

מגייסים מדגישים: "שלוש שנות נסיון לפחות- חובה!". מחפשי עבודה חושבים: "טוב, 20 שנות נסיון זה אכן יותר מ 3, נו- אז אני מתאים. אשלח קורות חיים!".

מחפשי עבודה מתעצבנים: "השקעתי שעות בכתיבת קורות החיים שלי, שידרגתי אותם 5 פעמים והמגייסים? 6 שניות... זה מה שהם משקיעים בקריאה ועל פי זה מחליטים!". המגייסים כועסים: "ישבתי שעות לאפיין את הצרכים המדויקים של התפקיד הזה, כתבתי תיאור משרה ברור ומפורט והמועמדים? שולחים קורות חיים בכמויות, בכלל לא קוראים את כל הדרישות!".

רכזי השמה אומרים: "אני שומר את קורות החיים שלך במאגר". מחפשי עבודה שומעים: "אני עכשיו מתחיל לעבוד בשבילך ולחפש לך באופן אקטיבי משרות מתאימות!".

רכזי ההשמה אומרים:"אם תהיה משרה מתאימה- אעדכן אותך". מחפשי העבודה שומעים: "אתה מוזמן להתקשר אלי כמה פעמים שבא לך ולשאול אותי אם יש חדש".

מחפשי העבודה חושבים: "אני לא ממש מתאים לדרישות המשרה, אבל אני מוכן ללמוד וגם לשנות לגמרי תחום, אז אשלח קורות חיים כי אין לי מה להפסיד!". רכזי הגיוס מתלוננים: "קיבלתי מאות קורות חיים למשרה הזו ואף אחד מהם לא מתאים!".

מחפשי העבודה אומרים: "המעסיקים מחפשים סופרמן שעדיין לא נולד, כל תיאור משרה נראה כמו חיבור של 3 תפקידים נפרדים!". רכזי הגיוס אומרים: "פשוט לא יאומן! אין בכלל מועמדים טובים!"

מחפשי העבודה חושבים שיש להם פוטנציאל. מנהלי הגיוס מחפשים מועמדים עם נסיון מן המוכן.

מראיינים שואלים: "איזה תפקיד את/ה מחפש/ת?" (ומצפים לתשובה הקשורה לתפקיד שעל הפרק). מועמדים עונים כאילו הם בשיחת יעוץ עם יועץ תעסוקתי.

מראיינים טלפונים שואלים: "מה ציפיות השכר שלך?" (במטרה לסנן מראש מועמדים שהציפיות שלהם רחוקות מידי מהשכר המוצע למשרה). מועמדים תוהים: "איך אני אמור לענות לשאלה הזו כשאין לי בכלל מושג על מה מדובר?!" ומנסים להתחמק ממתן תשובה.

מגייסים חושבים: "איזה מועמד מתנשא וחסר סבלנות!". מועמדים חושבים: "אנשי הגיוס הם פונקציה לגמרי מיותרת ונוסף לכל, הם לא מבינים שום דבר מהחיים שלהם!".

אני יכולה להמשיך עם זה בלי סוף. אבל אני אעצור כאן ואוסיף שלפני מספר ימים אתר CareerBuilder פרסם תוצאות של סקר שבוצע בקרב 374 אנשי HR ו 319 מחפשי עבודה בנושא תהליך הגיוס. מצחיק לקרוא את התוצאות כי הן ממחישות עוד יותר את הפער הזה שקיים בין 2 צדדים: 

- 53% מאנשי ה HR מאמינים שתהליך הגשת מועמדות ארוך ומעמיק מוביל לסינון איכותי של מועמדים ולסינון החוצה של אלה שלא באמת מתלהבים מהתפקיד שעל הפרק. לעומת זאת, למרבה חוסר המזל,  למעלה מ-60% ממחפשי העבודה עדכנו שהם פשוט ינשרו באמצע ולא יגישו מועמדות, אם מדובר בהליך ארוך ומסובך מידי שדורש יותר מידי השקעה ומילוי של פרטים. 

- 75% ממחפשי העבודה מעדכנים שהם לא מקבלים שום תגובה מהחברה המגייסת לאחר משלוח קורות חיים, מקסימום הודעה לקונית של "תודה על משלוח קורות החיים, אנחנו ניצור קשר אם תמצא התאמה לאחת המשרות הפתוחות...". 62% מהם מצפים לתגובה אישית כלשהי ולא אוטומטית ו...67% אפילו מצפים לשיחת טלפון (!). זוהי אחת הנקודות הרגישות ביותר במערכת היחסים שבין המעסיקים למועמדים.

- נושא נוסף וקצת שונה הוא השימוש שכולנו עושים ממכשירי המובייל שלנו. חלק גדול מאתרי הדרושים ועמודי המשרות של החברות המגייסות (לתשומת לבכם!) לא מאפשרים שליחת קורות חיים דרך מכשירים ניידים. לפי סקר שבוצע על ידי LinkedIn, מתוך מחפשי העבודה האקטיביים, 72% משתמשים בטלפון הנייד בכדי לחפש עבודה ולשלוח קורות חיים. 

אז מה אנחנו למדים מכל זה?

1. אמרתי או לא אמרתי שזה מקרה קלאסי של 2 קווים מקבילים?

2. שכולם צודקים ושכולם טועים- אבל בשורה התחתונה, כל צד מרוכז מידי בעצמו במקום לנסות להבין את הצד השני.

3. למועמדים: אין טעם לנסות להתחמק משאלות, זה רק מעצבן את המראיינים ובטח לא יקרב אתכם אל התפקיד הנחשק; אין טעם לפנות סתם למשרות- אתם מבזבזים את הזמן שלכם ושל האחרים; אל תצפו שחברת ההשמה תעבוד עבורכם ואל תעלבו כשזה לא יקרה- חברות השמה עובדות עבור החברות המגייסות ומטרתן לאייש משרות; אל תזלזלו בעבודה של אנשי הגיוס, ולא משנה מהי דעתכם. אטיטיוד שלילי זה משהו שקשה להסתיר, אפילו אם אתם שחקנים מלידה.

4. ולמגייסים: תהליך חיפוש עבודה הוא תהליך לא נעים ולא פשוט ורבים חווים אותו לאורך זמן. נסו להקל על המועמדים, דמיינו שאלה הייתם אתם שמחפשים כרגע עבודה... איך הייתם רוצים לחוות את התהליך הזה? מה היה מקל עליכם? איך הייתם רוצים שיתייחסו אליכם?

אה ועוד דבר: יש מועמדים מעולים שם בחוץ. אני יודעת, כי אני פוגשת אותם כל הזמן... אבל בחיים לא תכירו אותם אם תתעקשו למצוא רק את המועמדים שמתאימים לכם בול לכל דרישות המשרה. וכן, לפעמים פוטנציאל ויכולת למידה, גמישות מחשבה, גישה חיובית ורצון להוכיח שווים הרבה יותר לטווח הארוך מאשר וי על כל הסעיפים של דרישות החובה של המשרה, אז תחשבו על זה... אוקיי?!

פנו אלי לקביעת פגישת יעוץ:
- כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים

- התאמת קורות חיים למשרה ספציפית

- מיתוג נכון ברשתות חברתיות

- טיפים להצלחה בראיונות עבודה

- סימולצית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד

- טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה

- חיפוש עבודה באמצעות הלינקדאין

- אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
- פניה נכונה למשרות הנכונות

- עבודה יעילה יותר עם חברות השמה

- משא ומתן על חוזים והצעות שכר

- תכנון נכון של קריירה

לפרטים נוספים על היעוץ ולתיאום פגישה :maya.bouhnik@gmail.com 054-7380310

Google+

טיפ קצר ולענין, כי למי בכלל יש זמן (5): 30 שניות על חברות השמה

רבים ממחפשי העבודה מניחים שחברות ההשמה אמורות לעבוד עבורם...= למצוא להם עבודה. העניין הוא שזה ממש לא נכון כי חברות השמה עובדות עבור הלקוחות המשלמים שלהן, ואלו הן החברות המגייסות. 

אם זכיתם לשיחת טלפון מחברת השמה, זה לא ברור מאליו בכלל... נצלו את המעמד ושתפו פעולה עם החברה שיצרה קשר. 

הנה טיפ אחד קצר שישפר את שיתוף הפעולה שתשיגו מחברת ההשמה שפנתה אליכם:

  Google+

ככה תזומנו לראיון עבודה: עלילות מש(ר)ה בעיר הגדולה

לפעמים הדיון בנושא כתיבה נכונה של קורות חיים הוא כך כך ענף ורחב (שמישהו יגיד לי איפה נרשמים כדי להכנס לספר השיאים של גינס...), עד שלפעמים שוכחים שקורות החיים הם לא כל הסיפור כולו בחיפוש עבודה.

לעיתים תכופות מגיעים אלי לפגישת יעוץ מחפשי עבודה שיש להם הנחה בסיסית שמשהו לא בסדר עם קורות החיים שלהם ושאם הם יתקנו את קורות החיים, כל חוויית החיפוש כולה תשתנה לגמרי. אבל, במהלך הפגישה מהר מאוד מבינים שקורות החיים הם רק משתנה אחד בתוך תערובת של משתנים, שמשתתפים בתהליך המורכב הזה של חיפוש עבודה.

אז לא, אם אתם מצפים ששדרוג קורות החיים יעשה לכם מהפך של 180 מעלות בתהליך החיפוש, אתם טועים. למעשה, אתם טועים בדיוק כמו מי שמנסה לרדת במשקל ומחליט ללכת לשם כך למכון כושר. אם הוא בונה על זה ששני אימונים בלבד בשבוע יובילו לתוצאה הרצויה הרי שהוא טועה... יחד עם האימונים צריך לשנות הרגלי אכילה, להוריד כמויות, לדבוק בדיאטה הנכונה, להוסיף פעילות אירובית ו...להתמיד ורק שילוב של כל השינויים יחד יוביל לירידה במשקל.

בדיוק כך גם בחיפוש עבודה: קורות חיים מרשימים, מפורטים וברורים זה must לכל מחפש עבודה היום, אבל זה רק הבסיס. אם תשדרגו את קורות החיים, אבל לא תשנו שום דבר בהרגלי החיפוש שלכם, אולי תחושו שיפור כלשהו ביחס ההמרה שבין מספר השליחות לבין מספר התגובות, אבל ברוב המקרים זה לא מספיק בכדי ליצור שינוי אמיתי בתוצאות של תהליך חיפוש העבודה.

אז מה חסר כאן במשוואה הזו?

התשובה פשוטה: יחד עם שדרוג קורות החיים נדרש שינוי מהותי בדרכי החיפוש תוך ההבנה האמיתית של איך הדברים נראים מהצד השני של המטבע. כן, לחפש עבודה זה לא רק לכתוב קורות חיים, זו גם כל ההתנהלות שלכם בכל שלב ושלב החל מהדרכים שאתם נוקטים בהן לאיתור משרות רלבנטיות, דרך צורת שליחת קורות החיים, מה קורה בראיונות טלפוניים, ההתנהלות בראיונות עצמם ומה שאתם עושים אחרי הראיון. זהו סייקל שלם שרק שינוי של ההתנהלות לכל אורכו מוביל בסופו של דבר לשינוי אמיתי בתוצאות.

שלום ילדים, אנחנו שמחים שבאתם, עוד מעט תשמעו, שירים שכבר שמעתם.
שלום אימהות, אנחנו נתחיל עוד מעט, אבל לפני זה תגידו לי: איך שיר נולד? 

אל תדאגו, אמנם חם, אבל לא חטפתי מכת שמש. אז לא, ממש לא קשור לענייננו כרגע איך שיר נולד, אבל כן קשור מאוד איך משרה נולדת. או נכון יותר, עלילותיה של משרה לאחר שהיא "נולדת". אם נבין את התהליך הזה, נבין גם איזה שינוי הוא בגדר חובה לכל מחפש עבודה שרוצה לקבל תוצאות שונות מתהליך חיפוש העבודה שלו.

אז שלום חברים, אנחנו שמחים שבאתם, מה לדעתכם קורה למשרה אחרי שהיא נפתחת?

גם למשרה, כמו להרבה דברים אחרים יש מחזור של לידה, גדילה, בשלות ו...נואשות... :)

כשמשרה טריה "נולדת" היא בדרך כלל לא מתפרסמת עדיין בשום מקום... האחראי על הגיוס (אם קיים כזה בחברה) יתחיל בשלב הזה לחטט קצת במערכת (=במאגר המועמדים, באם קיים כזה ורצוי מאוד שכן) והמנהל הישיר שמעונין בעובד חדש יתחיל גם הוא לגשש קצת בקרב הקולגות שלו אם מישהו מכיר מישהו שיכול להתאים.

לעיתים החברה תבחן גם קידום של עובד מבפנים לצורך איוש התפקיד.

אבל נניח שכל הגישושים והחיטוטים האלה לא מצליחים. מה אז? 

בשלב הזה יש חברות שמפרסמות לעובדים בתוך החברה מבצע "חבר מביא חבר", זו דרך מצויינת שבה כולם זוכים: החבר שזכה במשרה, העובד שהביא אותו שזכה בבונוס או בתלושים או באיזושהי מתנה אחרת והחברה המגייסת שזכתה בעובד שעל פי לא מעט מחקרים יהיה בעל תפוקה גבוהה, נאמנות לחברה, גאוות יחידה ויציבות גבוהה (כן, מחקרים מצאו שעובדים שגויסו בשיטת "חבר מביא חבר" מתברכים בכל אלה בשיעור גבוה יותר מעובדים שגויסו בשיטות אחרות).

זוהי הסיבה ששיטת ה"חבר מביא חבר" היא השיטה האהובה ביותר על מעסיקים לגיוס עובדים חדשים.

בואו נתקדם קצת במחזור הבשלות של המשרה ונגיע לשלב הזה ש...נו, מה לעשות, לעובדים אין מספיק חברים כנראה וצריך לפרסם את המשרה באמצעים קצת יותר מאסיביים... 

השלב הבא הוא כמובן לפרסם את המשרה באתר החברה (אם זה עדיין לא נעשה).

לאחריו מגיע שלב נוסף- פרסום המשרה ברשתות חברתיות. זהו שלב חדש יחסית (בשימוש בארץ כבר לפחות 4-5 שנים, מאז הצמיחה בשימוש בלינקדאין בישראל והעליה בפופולאריות של פייסבוק). מה יוצא מזה? פרסום משרות שברובו הוא חינמי לחלוטין וחשיפה לעשרות אלפי עיניים משוטטות. חינם יחד עם חשיפה ענקית זה טוב ליהודים? כן, כן, זה מצוין בהחלט! 

מה הלאה? טוב, ההלאה הזה כבר מוביל אותנו (אם אנחנו המעסיקים) להתחלתו של שלב לא כזה סימפטי- שלב הנואשות. זהו השלב שבו כבר אין ברירה, הזמן מתקצר, הלחץ לגייס עולה וחייבים לפתוח את הברז, משמע, לפרסם את המשרה באתר דרושים, לשלם על זה (ברוב המקרים) ולקחת בחשבון את ההצפה הבלתי נמנעת בערימות של קורות חיים. ומה אז? נו, עבודה סיזיפית של מיונים, סינונים, קריאת קורות חיים, ראיונות טלפוניים וחוזר חלילה. כמובן שכל זה לוקח זמן וזמן זה כסף, בל נשכח!

מה עוד? חברות השמה... טוב, חברות השמה זה פתרון מצויין, זה עשוי לחסוך המון זמן, להגדיל את החשיפה למועמדים רלבנטיים (בשאיפה) וגם יעיל מאוד במקרים של משרה דיסקרטית שצריך לטפל בה בכפפות של משי ובמשנה זהירות, שמא העובד שאותו מתכננים להחליף יגלה זאת מוקדם מידי.

אבל, אליה וקוץ בה... חברות השמה עולות הרבה מאוד כסף בגלל העמלות שהן גובות עבור השירותים שלהן ועל כן, לא כל חברה מגייסת תגיע לשלב הזה ולא תמיד בתחילתו של מחזור הגיוס.

אז מה אנחנו מסיקים מכל זה?

המסקנה החשובה ביותר שאתם צריכים להגיע אליה היא שכשאתם מחפשים עבודה אתם חייבים לשלב בתהליך החיפוש דרכים חדשות שבזכותן תיחשפו למשרות כבר בשלבים המוקדמים שלהן.

אם אתם מחפשים עבודה רק באמצעות שימוש באתרי דרושים או חברות השמה אתם נחשפים למשרות בשלבים המתקדמים  שלהן (במקום המוקדמים. הבדל של אות אחת, אבל הבדל עצום!) יחד עם כל שאר מחפשי העבודה המתחרים אתכם עליהן.

כדי לזכות ביתרון יחסי, תצטרכו (ואין מנוס) לשנות לא רק את קורות החיים שלכם, אלא גם את שיטות החיפוש שלכם בכדי להגיע למשרות בשלב הינקות שלהן, בשלב שבו רק בודדים יודעים שהן פתוחות- זהו השלב שבו יש עליהן את התחרות הקטנה ביותר!

לסיום ובכדי לסבר את האוזן, 80% מהמשרות נסגרות עוד לפני שהגיעו לשלב המתקדם במחזור החיים שלהן ולפני שהתפרסמו...
מה שאומר שאם אתם משתמשים באותן שיטות חיפוש כמו כולם, רוב הסיכויים שכולכם מתחרים על אותן 20% משרות בלבד מבין כל המשרות הפתוחות.

איך משנים את המצב?
-מתחילים לחשוב יצירתי
-יוצאים מאזור הנוחות
-מבינים ש"לא נעים" מת מזמן
-מפסיקים להתבייש
-מבינים שחיפוש עבודה זה תהליך מכירה לכל דבר
-מחפשים דרכים שיבדלו אתכם גם בקורות החיים וגם בראיונות העבודה וגם בדרך בה אתם מחפשים עבודה
-נטוורקינג, קשרים, חבר מביא חבר- אלה המושגים שצריכים לקפוץ לכם בראש כל הזמן במהלך החיפוש ועוד הרבה לפני שמתחילים לחפש.

ו...מבקשים ממני פרטים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה. בפגישה נשב על כוס קפה ונתמקד בכל מה שקורה או לא קורה בתהליך חיפוש העבודה שלכם. אם תרצו נשדרג קורות חיים, אבל לא רק... יחד עם זה תקבלו תוכנית מוכנה כבר עם כל מיני טיפים וטריקים לחיפוש עבודה מקורי יותר, שיעלה את החשיפה שלכם לא רק ל 20% מהמשרות הפתוחות שכולם מתחרים עליהם, אלא גם לכל שאר 80 האחוזים של המשרות הטריות שרק עכשיו נולדו. בדיוק כמו שיר חדש.

Google+

המדריך למחפש בגלקסיה: 7 עקרונות לחיפוש עבודה דרך חברות השמה

אחת מהטעויות החוזרות שאני נתקלת בהן בשיחותיי עם מחפשי עבודה היא הטעות שבה בוחרים בשיטת חיפוש אחת ודבקים בה ויהי מה!

כן, רוב האנשים, ולא משנה מאיזה סיבה זה נובע, מכירים שיטה או שתיים (מקסימום שלוש) ומתמקדים רק בהן בתהליך חיפוש העבודה. 

מיותר לציין שבעידן כמו שלנו שבו "מבחר"/"מגוון" הוא שם המשחק, לדבוק באותן 2-3 שיטות חיפוש זה אולי נוח, אבל מצד שני זו טעות. לא! גישת ה"או" איננה תקפה כלל וכלל לתהליך חיפוש עבודה יעיל. הגישה הנכונה לתהליך כזה היא הגישה ההפוכה של ה"וגם".

למה אני מתכוונת בשיטת ה"וגם"? הכוונה לכך שכל הדרכים מובילות לרומא ושיש עשרות דרכים להיחשף היום למשרות ולמצוא עבודה, כך שאין שום סיבה להתמקד בשיטה אחת או לבחור באיזו שיטה לנקוט מתוך המבחר, כי הדרך היחידה הנכונה היום לחיפוש עבודה היא זו שבה כל התשובות נכונות. משמע, שיטת חיפוש רוחבית שמשתמשת במגוון של אמצעים בו זמנית. 

זו גם תשובתי למי ששואל אותי אם כדאי להיעזר בחברות השמה. 

תשובתי הקבועה תהיה: ברור שכן! 

ולמה לא בעצם? 

כל אמצעי שדרכו אתם עשויים להיחשף למבחר נוסף של משרות הוא רלבנטי. אין צורך לבחור בין דרך אחת לשניה, צריך לשלב את כולן במקביל בתהליך חיפוש העבודה.

אז נניח שהחלטתם לשלב גם חברות השמה בתהליך חיפוש העבודה שלכם... איך מוציאים משיתוף הפעולה הזה את המיטב? הנה 7 עקרונות לחיפוש עבודה דרך חברות השמה:

1.  להיות ברורים!

כן! הסבירו באופן ברור מה אתם מחפשים, על מה תסכימו להתגמש ומה לא בא בחשבון בשום פנים ואופן. 

2. להרחיב את מנעד התפקידים המבוקשים!

זה שצריך להיות ברורים לא נוגד את הנקודה השניה שבה כמחפשי עבודה אתם גם מבינים את האינטרסים שמסתתרים מאחורי הקלעים. והאינטרס של חברת ההשמה הוא לעשות השמה... משמע, לטפל במועמדים שיש לה עבורם היצע כמה שיותר גדול של משרות. שהרי, ככל שיש לחברת ההשמה יותר משרות מתאימות עבור מועמד, כך יש לה סיכוי גבוה יותר לבצע השמה.

אם יש מגוון של תפקידים שאתם יכולים להתאים להם ושאתם מוכנים לבצע, פירסו בפני חברת ההשמה את כל האופציות האפשריות והפכו את עצמכם למועמדים ששווה לטפל בהם.

3. לא לצפות מחברת ההשמה לעשות ניסים ונפלאות!

כגודל הציפיה, כך גודל האכזבה... ואם נראה לכם שפניה לחברת ההשמה כמוה כפניה למכשף או לקוסם, אזי אתם טועים! זו גם הסיבה שאם אתם בתחילת דרככם ואין לכם שום ניסיון, פניה לחברת השמה לא בהכרח תהיה התשובה עבורכם. ואם לחילופין, אתם חולמים על שינוי קריירה, טוב תעשו אם לא תסמכו על חברת ההשמה שתעשה זאת עבורכם...

ולא... אם אין לכם נסיון ניהולי ואתם רוצים להתקדם לתפקיד כזה, חברת ההשמה לא ממש תוכל לעזור (אלא אם כן קיימת אצלה ממש במקרה משרה פתוחה המיועדת למנהלים מתחילים בתחום ההתמחות שלכם).

אז, נניח את זה ישר על השולחן: יצירת שינוי קריירה או קידום הם לא הצד החזק של חברות ההשמה. במילים אחרות, מה שקשה לכם, יהיה קשה גם עבור חברת ההשמה ואם תקראו שוב את נקודה 2 תבינו למה במקרים כאלה החברה תעדיף לטפל במועמדים אחרים...

4. לחסוך עבודה מיותרת!

אף אחד לא מצפה מכם לחסוך עבודה לחברת ההשמה, אבל אם כבר שלחתם קורות חיים ל20 חברות ואתם עכשיו מבקשים או מאפשרים לחברת ההשמה לשלוח אתכם לאותן החברות, אתם פשוט מבזבזים לה את הזמן. אחת מהתשובות הכי שנואות על חברות ההשמה היא "קורות החיים מוכרים ממקור אחר" שזו תשובה שמקבלים על ימין ועל שמאל מהחברות המגייסות. לכן, מועמדים שיותר מידי תשובות כאלה מתקבלות לגביהם הופכים לכאלה שפשוט לא כדאי להמשיך לטפל בהם ולבזבז עליהם את הזמן...

5. שתפו במידע!

כהמשך ישיר מהנקודה הקודמת, אפשר להבין שכמו בכל סוג של יחסים כשיש שני צדדים, לכל צד יש אינטרס ובכדי לקבל יחס טוב צריך לעבוד על הזוגיות. איך עובדים על הזוגיות עם חברת ההשמה? קודם כל מבינים מה האינטרס שלה, וכהמשך מתחילים לשתף איתה פעולה: לאחר כל ראיון מעדכנים איך היה, כשמופנים למשרה לא בכיוון- אומרים שזה לא מתאים, כשמתקדמים בתהליכים- מעדכנים על כל צעד ושעל, כשנתקלים במשרה מתאימה- מתקשרים ומזכירים, כשמפסיקים לחפש או יוצאים למילואים- מעדכנים וכשמתקבלים לעבודה דרכה- מתקשרים להודיע ולהגיד תודה!

6. משתמשים בחברת ההשמה כמקור למידע!

כתבתי על כך בפירוט בפוסט 9 שאלות שצריך לשאול את חברת ההשמה לפני ראיון עבודה . לחברות ההשמה יש המון מידע על הלקוחות שלה (החברות המגייסות). עשו בכך שימוש! בקשו לפני הראיונות מידע פנימי על החברה המגייסת, בקשו את תיאור המשרה המלא, רחרחו קצת לגבי כמה זמן המשרה פתוחה ועוד ועוד ( רעיונות נוספים כאן למעלה בלינק לפוסט המלא)... 

7. זוכרים שבשורה התחתונה- כולם באותה סירה!

כשאתם מתקדמים בתהליך, לכם ולחברת ההשמה שהפנתה אתכם למשרה יש בדיוק את אותו האינטרס! חברת ההשמה תרצה לקדם את התהליך ולהגיע להצעת עבודה בדיוק כמוכם. נצלו זאת! התייחסו לחברת ההשמה כאל הסוכן האישי שלכם. היעזרו בה בכדי לנהל משא ומתן נכון על החוזה, בכדי לברר בירורים שונים ובכדי להשיג עבורכם תשובות כשאלה מתמהמהות. 

***לקבלת תוכנית פעולה מפורטת ומסודרת שתרחיב לכם בעשרות אחוזים את הסיכוי להיחשף למשרות מתאימות ולקביעת פגישת יעוץ לחיפוש עבודה (לרבות שדרוג קורות חיים, הכנה לראיונות, שימוש מתקדם בלינקדאין ועוד...) צרו קשר:

מאיה בוכניק: 054-7380310

maya.bouhnik@gmail.com

תשע שאלות שצריך לשאול את חברת ההשמה לפני ראיון עבודה

בארבע השנים האחרונות אני עוסקת במתן יעוץ אישי למחפשי עבודה בכל הקשור לתכנון נכון של קריירה ולשלבים השונים בתהליך חיפוש העבודה החל מכתיבה נכונה של קורות חיים, דרך שיטות חיפוש וכלה בהכנה לראיונות עבודה. לפני כן עבדתי במשך שנים רבות בחברות השמה וליוויתי אלפי מועמדים בתהליכי חיפוש העבודה שלהם. בכל תקופת עבודתי בהשמה תמיד הרגשתי קצת כמו סוכנת שחקנים, ובאמת אם תחשבו על זה התפקיד של סוכנות שחקנים או של סוכנות דוגמנות דומה מאוד לעבודה של חברות ההשמה. התפקיד של כולם הוא לחבר את הלקוחות שלהם עם הזדמנויות חדשות של עבודה...

חברת השמה טובה שעובדת נכון יכולה להוות נכס למועמדים המופנים למשרות דרכה, אבל לצערי, רוב המועמדים לא עושים את השימוש המקסימאלי שהם יכולים לעשות כשהם נעזרים בחברת השמה ומופנים דרכה למשרות. אחד מהשימושים החשובים ביותר קשור ל"מודיעין עסקי" ואני אסביר: לחברות השמה טובות, וותיקות ושעובדות נכון יש המון, המון מידע שמצטבר עם השנים על שוק העבודה, על החברות שהן עובדות איתן, על מועמדים, על נתוני שכר ומה לא? חלק גדול מהמידע הזה רחוק מכם כמחפשי עבודה מרחק של שיחת טלפון קצרה, אתם רק צריכים לבקש... 

(במאמר מוסגר זה הזמן לציין ש...כן, אני יודעת שיש הרבה חברות השמה שלא חוזרות למועמדים ושצריך לרדוף אחריהם שעות או ימים כדי לקבל יחס וכו', וכו'... אבל יש גם חברות השמה טובות מאוד ובפוסט הזה אני, כמובן, מדברת עליהן ועל מנהלי ההשמה המקצועיים יותר).

אז הנה לכם ללא כל שהות נוספת 9 השאלות שכדאי לשאול את חברת ההשמה לפני שאתם הולכים לראיון העבודה (בתנאי שמדובר בראיון עבודה שאליו אתם מופנים דרך חברת ההשמה...):

1. האם אפשר לקבל את תיאור המשרה המלא במייל?

לפני שתלכו לראיון, טוב שיהיה לכם כמה שיותר מידע על התפקיד אליו אתם מתראיינים. לחברת ההשמה יש תיאור משרה מלא. לעיתים מלא אפילו יותר ממה שהחברה המגייסת מפרסמת. בקשו מהנציג של חברת ההשמה את המידע המלא על המשרה ואם אפשר לקבלו באופן מסודר לאימייל- עוד יותר טוב!

2. האם לחברה המגייסת יש העדפה לסוג מסוים של נסיון מקצועי/פרופיל אישיותי?

תתפלאו אבל למשרות רבות יש שתי גרסאות של תיאורי משרה: הגרסה הפוליטקלי קורקט והגרסה האמיתית והמלאה. בגרסה המלאה יש מידע מעניין נוסף כמו למשל על סוג האופי הרצוי, על המנהל הנוכחי: איזה סגנון ניהול הוא מעדיף ואיזה עובדים כן יכולים להסתדר איתו ואיזה לא, על כך שמנסים לעשות אפליה מתקנת ולכן במשרה הזו מעדיפים דווקא נשים על פני גברים, על עדיפות למי שעבד קודם בחברות מסויימות וכו'...

לא את כל המידע תוכלו מן הסתם לקבל, אבל אולי לפחות חלק ממנו.

3. כמה זמן המשרה פתוחה?

טוב, זה די ברור, לא? משרה שפתוחה כבר שנה עלולה להיות בעייתית משהו... לחילופין, משרה שנפתחה אתמול עלולה להיות טריה מידי והחברה לא בהכרח תהיה בשלה להחליט על המועמד המתאים כבר לאחר הראיון, ייתכן והם רק בתחילת התהליך והם ירצו לראיין אחריכם עוד מועמדים לפני שיחליטו, גם אם אתם באופן אובייקטיבי מתאימים...

4. אם המשרה פתוחה כבר תקופה ארוכה, למה?

נסו לגשש קצת, גם אם לא תצליחו לקבל מידע ברור, זה בטח לא יזיק לנסות להשיג אותו ...

5. האם, אפשר לקבל מספר טיפים להצלחה בראיון?

לחברת ההשמה יש כבר היכרות ארוכה (לפעמים יותר ולפעמים פחות) עם הלקוחות שלה, ברוב המקרים המראיין כבר מוכר, כבר ידוע מה עושה לו את זה ומה הוא "דיל ברייקר" אצלו, יש ניסיון עבר על סמך מועמדים אחרים שהופנו ונשללו או שהופנו ודווקא התקבלו... נצלו את העובדה שאתם מופנים למשרה דרך חברת ההשמה ונצלו את העובדה שגם אתם וגם חברת ההשמה רוצים שתצליחו בראיון ותתקדמו בתהליך. אין שום סיבה לחברת ההשמה להגיד לכם "לא", בטח אם יש להם מספר טיפים טובים...

6. האם יש הגבלת שכר למשרה?

כן, זוהי נקודה סופר חשובה! אחת הבעיות הכי גדולות היא לדעת לענות בתחילת תהליך הגיוס וכשעדיין אין לכם מספיק מידע על שאלת ציפיות השכר. אם ככה, למה שלא תנסו לגשש אצל חברת ההשמה אם כבר ידוע להם משהו בעניין? לפעמים החברה המגייסת נותנת לחברת ההשמה מספר שהוא הגבול העליון של השכר האפשרי בכדי שחברת ההשמה לא תשלח מועמדים יקרים מידי. אם זהו המצב, למה שלא תנצלו את זה ותנסו לגשש אם גם למשרה המדוברת יש הגבלה שכזו? זה כבר יקל עליכם את כל ההתלבטויות של איזה ציפיות שכר לתת.

7. האם זה תפקיד חדש או שצריך להחליף מישהו?

זו כבר שאלה שלא תמיד לחברת ההשמה תהיה תשובה, אבל, שווה לנסות לקבל את המידע הזה למרות זאת...

8. יש משרות פתוחות נוספות בחברה?

למה חשוב לדעת את זה? בגלל מספר סיבות: א. כמות של משרות פתוחות מעידה על כמות של תקנים פתוחים. לעיתים רבות כמות הגיוסים של עובדים חדשים מעידה על מצב החברה, על כך שיש הרבה עבודה והרבה פרוייקטים ויש צמיחה... ב. תמיד טוב לבדוק אם הופניתם למשרה הכי מתאימה, ותמיד טוב לדעת אם קיימות משרות נוספות שגם להן תוכלו להתאים...

9. ולסיום, סיומת: כמה זמן אורך תהליך הגיוס בחברה? כמה שלבים יש בתהליך? מה קודם למה? קודם ראיון מקצועי ואחרי זה משאבי אנוש או להיפך? האם החברה נוהגת להפנות לדינאמיקה קבוצתית? אולי למכוני מיון? ואולי לגרפולוגיה??

מי לא יודע שידע זה כוח? גם במקרה הזה זה נכון... כיוון שרוב הסיכויים הם שזו לא המשרה הראשונה של אותו הלקוח אצל חברת ההשמה, יתכן וכבר יש לה מידע על תהליכי הגיוס הנהוגים בחברה. נצלו זאת ואל תתביישו לשאול!

זיכרו, חברות השמה רבות מקיימות פגישות אצל הלקוחות שלהם בכדי להבין טוב יותר את הצרכים שלהם. לעיתים נאסף כך המון מידע על החברה, המסייע להן לביצוע הפניות ממוקדות ומדוייקות יותר של מועמדים. השכילו לעשות שימוש במידע הזה עד כמה שמתאפשר לכם ופשוט...תשאלו!

*** רוצים עוד טיפים של מאחורי הקלעים שיסייעו לכם למצוא עבודה מהר יותר ויעיל יותר? רוצים לדעת איך באמת מגייסים קוראים את קורות החיים שלכם ואיזה רושם הם מקבלים מהם? רוצים לדעת איזה רושם אתם יוצרים בראיון עבודה? זה הזמן לקבוע פגישת יעוץ לחיפוש עבודה!

לפרטים על הפגישה:

054-7380310

maya.bouhnik@gmail.com

כשאתם אומרים לא, למה אתם מתכוונים??

היחסים שבין מחפשי העבודה (ברשותכם, אקרא להם- מועמדים) לבין חברות ההשמה נעים באופן תדיר בין שנאה לאהבה. כיוון שעבדתי שנים בחברות השמה, היחסים העדינים האלה שבין המועמדים לחברות ההשמה ממשיכים לעניין אותי גם היום. זו גם הסיבה שכל אירוע או ידיעה הקשורים באותם יחסים מושכים במיוחד את תשומת הלב שלי.

מה שמביא אותי לספר לכם על סיפור שרץ ברשת וקראתי בדיוק עכשיו. מוכנים? מתחילים! סיפור שהיה-כך היה (וכן, זה סיפור אמיתי!): היה היה (ועדיין) מחפש עבודה שנקרא לו רוברט. אותו רוברט נוהג לחפש עבודה באמצעות האתר הגדול והמוכר Monster (אתר דרושים, למי שלא מכיר). רוברט, מיודעינו, ישב וחשב והשקיע זמן בכדי להגדיר באותו האתר במדוייק את הגדרות החיפוש שלו. בין היתר הוא גם טרח לציין שאיזורי חיפוש העבודה שלו הם באזור אוהיו בלבד.

יום בהיר אחד מקבל אותו הרוברט אימייל. הפונה: איש גיוס מחברת השמה. אותו האיש פונה אליו עם הצעת עבודה וזו לשון ההודעה (תרגום חופשי):

"אני לא יודע באיזה שלב בחיפוש העבודה אתה נמצא, בכל מקרה אני אשמח להציע לך משרת תכנות ב NET. שממוקמת בארקנסאו. האיזור שם שליו ונעים, ממש אווירה של קולג'. גרים שם 450,000 אנשים והנוף הוא של הרים מדהימים ביופיים, אגמים ונחלים קטנים. יש לשם טיסות ישירות, יש בתי ספר מצויינים, אחוז הפשיעה נמוך ויוקר המחיה ממש אינו גבוה!".

רוברט, מיודעינו, מתעצבן. האם לא הבהיר באופן ברור וצלול שהוא מחפש עבודה רק באוהיו?? וכך הוא עונה:

"מכיוון שקיבלת את קורות החיים שלי דרך אתר Monster, אני מניח שראית שציינתי בפרופיל שלי שאני מחפש עבודה רק באוהיו! אני בטוח שאתה בודק דברים כאלה לפני שאתה מפגיז (כך במקור) באימיילים!".

נעצור לרגע כאן כי אני בטוחה שחלק גדול מהקוראים מזדהים עכשיו עם רוברט.... טוב, זה ברור, הוא הרי ציין במפורש מה הוא מחפש... בשביל מה לטרוח לפרט מה שאף אחד לא קורא? למה לעזאזל לא מתייחסים למה שכתוב??

וזה ממשיך כך בתשובה שלא מאחרת להגיע מחברת ההשמה:

"הרבה אנשים פתוחים וגמישים ומוכנים לשמוע על עוד אפשרויות מעבר למה שהם מגדירים ב Monster, עכשיו אני מתחיל להבין למה אתה מחפש עבודה...אדון מתחכמי...חחח!". (אגב, עידנתי. המקור היה הרבה יותר מעליב).

גם את זה אני יכולה להבין.. לפחות את החלק הראשון של המשפט...: לפעמים חברות השמה מנסות להציע משרה גם אם מראש יש סיכוי נמוך שהמועמד יהיה מעונין. בשביל אותו סיכוי קטן, לפעמים שווה לנסות.... החברה תראה זאת כ"ראש גדול", המועמד לעומת זאת, כמו במקרה הזה, יראה בזה בדיוק להיפך- חוסר מקצועיות.

וזה בדיוק מה שרוברט כותב במייל התגובה:

"ואני מבין עכשיו למה אתה מפגיז במשרות. אתה פשוט לא מקצועי!".

נראה לכם שכאן נגמר הסיפור? ממש לא! אם יש לכם כוח להמשיך, הנה בלי הרבה תוספות המשך חילופי המיילים:

מנהל השמה: "אולי...אבל אני ארוויח השנה 250,000 דולר ואילו אתה- מובטל!".

רוברט: "האמת היא שאני עובד וממש לא מובטל, אבל שוב, בשביל לדעת את זה היית צריך לקרוא את קורות החיים שלי...".

מנהל השמה: "אתה בטח מאוד אוהב את העבודה שלך...בגלל זה אתה מחפש עבודה...אגב, המעסיק שלך יודע שאתה מחפש כרגע עבודה??".

רוברט: "כן, ואני מניח שגם אתה אוהב את העבודה שלך..על פי שרשור המייל הזה...".

מנהל השמה: "המממ...מכיוון שאני גם הבעלים של החברה הזאת, כן, אני אוהב את העבודה שלי. אתה מעצבן אותי, תהיה בטוח שכל 247 חברות ההשמה שבקשרים שלי יראו את חלופת האימיילים הזאת. כולם יוכלו לסמן אותך כמו שאני מסמן עכשיו. שיהיה בהצלחה בחיפוש העבודה! חחחחחחחחחחח!"

כן, כמו שפתחתי את הפוסט הזה- היחסים שבין המועמדים לבין חברות ההשמה נמצאים על הציר הקבוע של בין שנאה לאהבה. במקרה המתואר (וחובה לציין, המאוד הקיצוני ולא מקצועי מצד מנהל ההשמה) ברור לאן היחסים נוטים. במציאות שלנו השכיחה יותר (אני מקווה) היחסים יהיו תלויים, כמובן, באת מי שואלים ומתי. אם שלחתם קורות חיים וחברת השמה חזרה אליכם, הפנתה למשרות וגם הפלא ופלא מצאתם בזכות זה עבודה אני בטוחה שהנטיה שלכם תהיה לכיוון האהבה.

לעומת זאת, יש לא מעט מועמדים שחווים שיחות "לא מקצועיות", שמרגישים שמי שמראיין אותם לא ממש מבין על מה הוא מדבר ולחילופין שפשוט לא מצליחים לקבל שום התייחסות משום חברת השמה. מועמדים כאלה בוודאי לא יהללו את חברות ההשמה וגרוע מכך הם יכלילו את אותה החוויה המסויימת שלהם על כלל חברות ההשמה הקיימות ועל רמתן המקצועית של כל רכזות ההשמה באופן מכליל, כוללני וכללי ביותר.

ברור שהאמת, כמו תמיד נמצאת איפשהו באמצע. יש חברות השמה טובות יותר ויש פחות, בדיוק כמו שיש מועמדים מצויינים ויש...קצת פחות. יש רכזות גיוס אינטליגנטיות, יצירתיות ושירותיות ויש, לצערינו, כאלה שהן פחות. מה שבטוח הוא שהכללות כהכללות הן בדרך כלל לא מומלצות.

ויש עוד דבר אחד שאפשר ללמוד מזה, גם אם הגדרתם לעצמכם טוב טוב מה אתם מחפשים, איפה ולמה, מידי פעם כדאי לעצור לרגע ולחשוב אם בעצם לא כדאי להגמיש קצת את הגדרות החיפוש שלכם. אם כבר מגיעה אליכם הצעה, לפני שתגידו לא, תחשבו אם אתם באמת בטוחים שזה לא. אולי כדאי לנסות? מי יודע, אולי בזכות זה תמצאו את עצמכם בעבודה טובה באזור עם נוף יפה, הרים, אגמים, אחוז פשיעה נמוך ובתי ספר מצויינים... :)

רוצים לחזק את הקשר עם חברות ההשמה ולעבוד איתן טוב יותר?

קיראו:

חברות השמה- למה בכלל לפנות אליהן בחיפוש עבודה?

חיזור גורלי: שמונת כללי החיזור שכל מחפש עבודה צריך לדעת

שכחו אותי בבית- גרסת מחפשת העבודה

חיפוש העבודה שלכם מתמשך ומתמשך ואתם זקוקים לדחיפה? שולחים קורות חיים ואף אחד לא חוזר אליכם, גם לא חברות השמה? רוצים ללמוד לבנות ולהתאים את קורות החיים שלכם באופן האופטימאלי לשיטת הסינון של התוכנות האוטומטיות למיון קורות חיים? רוצים להימנע מכל הטעויות הכי "קטנות" לכאורה שבגללן קורות החיים שלכם פשוט לא עולים בחתכים של המגייסים? זה הזמן לקבוע פגישת יעוץ לחיפוש עבודה. לפרטים נוספים, מאיה:

054-7380310

maya.bouhnik@gmail.com

חיזור גורלי: שמונת כללי החיזור שכל מחפש עבודה חייב לדעת

הכותרת המקורית של הפוסט הזה היתה בהתחלה אחרת, אבל ככל שהתקדמתי בכתיבתו הבנתי שמה שאני כותבת זה לגמרי ובוודאות כללי חיזור קלאסיים עם השלכה על נושא חיפוש העבודה.

אז למה אני מתכוונת? במשך שנים עבדתי בתחום ההשמה. הכרתי כך אלפי מועמדים, אבל אני מודה- ביניהם היו מספר מועמדים שאני זוכרת עד היום. אלה שאני זוכרת הם אותם המועמדים (או מועמדות) שפשוט חיזרו אחרי יותר. ולא, אם זה מה שאתם חושבים- אתם לא בכיוון! לא הכוונה לחיזור רומנטי, הכוונה לכך שהם השכילו להתנהג בצורה שונה משאר המועמדים. זו הסיבה שזכרתי אותם ושאני זוכרת עד היום למרות שמזמן אנחנו כבר לא בקשר. זו גם הסיבה שעם חלק מהם אני עדיין בקשר והם מלווים אותי ממקום עבודה אחד לשני עד היום, וגם לאחר המעבר שעשיתי לעצמאות.

עיקר המאמצים שלנו בחיפוש עבודה הוא לתפוס תשומת לב ולקבל תגובה למשלוח קורות החיים שלנו. אחוז גבוה מהנסיונות הללו מכוונים לחברות ההשמה שבעצם רוב המשרות המתפרסמות בכלי המדיה השונים הן משרות שלהן. אבל כמו בזוגיות, גם אם הצלחתם לזכות בשיחת הטלפון המיוחלת מחברת השמה, חייבים לטפח את הקשר הזה בכדי שלא יהפוך ל"סטוץ" חד פעמי. ואת זה רוב המועמדים לא עושים.

אז עשיתי חושבים וניסיתי להיזכר מה היה שונה ומיוחד אצל אותם המועמדים שכן בלטו ושלא שכחתי עד היום? מה הם בעצם עשו כדי לתפוס את תשומת הלב שלי? למה דווקא אותם אני זוכרת ולמה דווקא איתם שמרתי על קשר כל השנים הללו?

על בסיס הזכרונות האלה הכנתי עבורכם את 8 כללי החיזור שכל מחפשי העבודה חייבים לדעת. והרי הם:

- הכל מתחיל בשם

התקשרו אליכם? יופי! אני יכולה להתערב איתכם שבסוף השיחה רובכם בטוח לא זוכרים את שמה של המתקשרת (טוב, לרוב זו מתקשרת ולא מתקשר). אז שניה לפני הניתוק, בררו את שמה ותפקידה, האם היא זו שמטפלת במשרות בתחום ההתמחות שלכם? האם היא מעבירה הלאה את הפרטים שלכם למישהי אחרת? כל חברת השמה בנויה קצת שונה: אצל אחת יש מנהלי לקוחות ומנהלי מועמדים, אצל שניה יש מראיינות טלפוניות שהן סטודנטיות, אצל שלישית רק המגייסת הבכירה עושה את ההתאמות בין המשרות למועמדים וזו שהתקשרה היא רק רפרנטית גיוס. בקיצור- עשו טובה לעצמכם, בררו מי זו מי, איך זה עובד ומה שמה של מי שאמורה לטפל בכם. כן, כן, כולל טלפון ישיר וכתובת המייל שלה! שימרו את הפרטים האלה, עוד תעשו בהם הרבה שימוש!

- חי, חי, חי! כן, אני עוד חי!

אחת למספר שבועות לאחר אותה שיחת טלפון ראשונית ו"פורצת דרך" הזכירו לאותה יועצת השמה שאתם עדיין מחפשים עבודה.

- עדכנו בחדשות טובות

הופניתם לראיון דרך אותה חברת השמה? היאח הידד! - עדכנו את אשת הקשר שלכם שזומנתם לראיון וספרו לה גם איך היה. בכל הפניה נוספת, חיזרו שוב על שיחת הטלפון המעדכנת. כשמדובר במאסות גדולות, אין לכם מושג כמה קשה לטפל במועמדים שלא חוזרים לשיחות מעקב. אין לכם גם מושג כמה מרענן ומשמח זה כשיש מועמד שביוזמתו מתקשר לעדכן בחדשות.

- עיקבו אחר פרסומי המשרות

במקום להתקשר שוב ושוב ושוב ולשאול את אותה השאלה הנצחית: "שלום, יש משהו חדש בשבילי?" ולקבל את התשובה הנצחית באותה המידה: "אם וכשיהיה, נעדכן אותך. אם לא התקשרנו, סימן שאין!" היו אתם האקטיביים. עיקבו אחר פרסומי המשרות של אותה החברה וכשתמצאו משרה טריה שאתם מתאימים לה בוודאות- עדכנו גם את אשת הקשר שלכם. נכון, אתם עושים בשבילה את העבודה...אז מה? אתם רוצים למצוא עבודה או לא??

- היו פעילים בקבוצות/דפי החברה ברשתות החברתיות

עקבו אחרי הדיונים בקבוצות או בעמודי האוהדים של חברת ההשמה ברשתות החברתיות- כמעט לכולן כבר יש כאלה. יש בפיכם דברי חוכמה? הגיבו לדיונים, שאלו שאלות ותיפסו את תשומת הלב. המטרה שלנו היא לבלוט ולהיכנס לתודעה, נכון?

- היו לבביים, מנומסים ונחמדים

זה מה זה לא כיף לחפש עבודה, אני יודעת... אבל, אם כבר נוצר איזשהו קשר, נסו לשמור עליו. כן, גם אם זו רק שיחת טלפון מחברת ההשמה ה"נודניקית" הזו! זיכרו-אף נותן שירות לא ירצה להמשיך ולטפל בלקוח לא נחמד ולא נעים.

- חבר מביא חבר מביא עסקים

היו בעלי ערך מוסף. ואני אסביר: קולגה שלכם מתחיל לגייס עובדים ועדיין לא עובד עם חברת השמה? חבר שלכם מחליט להתחיל לחפש עבודה ומספר לכם? הציעו לכם משרה לא מתאימה אבל יש לכם מכר שיכול להתאים בול? יופי! למה שלא תעשו אחד ועוד אחד? למה שלא תעשו חיבורים שבסופו של דבר גם יהפכו אתכם לבעלי ערך מוסף לחברת ההשמה? עדכנו את יועצת ההשמה שיש לכם חבר שעדיין לא פנה לשום מקום ומתחיל לחפש עבודה, שאתם רוצים להפנות אליה כי אתם מה זה מרוצים מהשירות שלה... ספרו לה על חברת הסטארט אפ של קולגה שלכם שמתחילה לגייס עובדים ושאתם רוצים להפנות לחברת ההשמה כלקוח חדש... בקיצור כבר הבנתם- היו שונים מאחרים ובכל פעם שזה מתאפשר- תנו ערך מוסף. יהיה קשה לשכוח אתכם אחרי מהלך כזה.

- בנו והעמיקו את הקשר לפני, במהלך וגם אחרי חיפוש העבודה

יש תחומים שבהם כל הזמן מחפשים עבודה, או לפחות...בתכיפות גבוהה, כך שגם אם ברגע זה אתם לא מחפשים עבודה, כדאי לכם לטפח את הקשר עם אשת הקשר שלכם בחברת ההשמה. הטיפ הקודם, למשל, רלבנטי גם לאחר שמצאתם עבודה (בשביל לשמור על הגחלת....). אם אתם מגייסים עובדים לצוות שלכם, בקשו ממנהלת הגיוס בחברה שלכם לקשר אתכם עם חברת ההשמה לשיחת טלפון של הבהרת דרישות המשרה. בנו קשר עם מנהלת ההשמה גם כמגייסים, גם כמביאי BUSINESS לחברה והיכנסו לתודעה שלה. כשתחפשו שוב עבודה, היא בטוח כבר תזכור אתכם, איך אפשר שלא?

אז למה בכלל כדאי לכם להתאמץ כל כך? הרי בטוח שהאצבעות של כמה אנשים עכשיו מגרדות להם מרוב שהם חייבים כבר לכתוב תגובה על כך שזה לא הגיוני...זה הרי התפקיד של חברת ההשמה לטפל במועמדים ולהציע להם משרות, אז למה צריך לעשות עבורם את כל העבודה?

הסיבה היא שעד כמה שזו העבודה שלהם למצוא לכם עבודה, האינטרס שלכם למצוא עדיין גבוה יותר משלהם... השכילו לבצע לפחות מספר כללי חיזור ולכשתפתח משרה חדשה מתאימה יהיה לכם סיכוי הרבה יותר גבוה להישלח למשרה. לא יהיה נחמד אם כשנפתחת משרה אתם תהיו השם הראשון שיקפוץ ליועצת ההשמה בזיכרון? כשיועצת ההשמה זוכרת אתכם, הסיכויים לפספוסים של משרות רלבנטיות יורדים פלאים...

בשורה התחתונה: היו גם אתם מועמדים כאלה שלא שוכחים... פשוט כי... אי אפשר!

בהצלחה!

יושבים על הגדר, רגל פה- רגל שם...

לפני הכל ולמען הסר ספק אני בצד שלכם ובעדכם.

כן!

עכשיו אפשר להתחיל.

בשנתיים וחצי האחרונות אני מקדישה את מירב זמני ומחשבותיי לנושא חיפוש עבודה. טוב, זה לא בדיוק נכון. אני עוסקת בכל הקשור לחיפוש עבודה כבר כמעט 16 שנים, אבל ברוב הזמן הרגליים שלי היו בצד השני של הגדר. זאת אומרת בצד של מגייסי העובדים וחברות ההשמה.

כשעובדים בחברת השמה תמיד קצת מרגישים "לא פה ולא שם". אני מתכוונת לכך שבחברת השמה אמנם ממיינים קורות חיים ומסננים אותם, מחליטים לאיזה מועמדים להתקשר ואת מי להעביר הלאה ללקוח אבל, מצד שני גם מאוד תלויים בהחלטות של הלקוחות- שהם המעסיקים ולכן גם בסופו של דבר בעלי הדעה הקובעת.

אז מצד אחד חברת השמה היא "חורצת גורלות" ומהווה גורם חשוב בתהליך הסינון. אבל מצד שני, בכל הקשור לעבודה מול המעסיקים, לחברת השמה יש בדיוק את אותם האינטרסים כמו של המועמדים שלה שהיא מנסה לקדם.

ולא רק.

כי מי שעובד בחברת השמה חווה את אותן תחושות השמחה כשמועמד סוף סוף מוזמן לראיון עבודה אצל הלקוח, ומי שעובד בחברת השמה גם יודע היטב טעמו של תיסכול מהו, כשלא ברור מה הלקוח מחפש בכלל ולמה לעזאזל הוא לא מגיב למועמדים המעולים שנשלחים למשרה.

מה שאני מנסה להגיד כאן הוא שחברת השמה יושבת בצומת דרכים (או כמו שכתבתי בכותרת של הפוסט הזה- רגל פה, רגל שם). מצד אחד מתנהלים בה תהליכי סינון ומיון ובפן הזה היא חובשת את הכובע של המגייס בעיני המועמד. אבל, מצד שני החוויות של עבודה בחברת השמה דומות מאוד לחוויות שעוברים מחפשי העבודה עצמם. על הטוב ועל הרע...

וגם התחושות דומות- חוסר הבנה מדוע הלקוח לא חושף פרטים של מועמד מצויין, מדוע לקוח לא מוכן להתפשר בדרישות של משרה שפתוחה כבר חצי שנה, מדוע לקוח העביר תשובה שלילית לאחר ראיון לגבי מועמד שנראה לכאורה מתאים בול למשרה, מדוע מוכנים להמתין לנצח למועמד "סופרמן" במקום לקחת מועמד עם פוטנציאל, שיוכל בקלות לבצע את התפקיד לאחר הכשרה קצרה. וכן הלאה והלאה כל מיני "מדוע-ים"...

כשלחברת השמה יש הצטברות של הרבה שאלות (ולא רק במקרים כאלה), היא בד"כ יוזמת פגישה עם הלקוח כדי לנסות ולהבין מה קורה שם מאחורי הקלעים. בפגישות כאלה לפעמים מקבלים תשובות הגיוניות ולפעמים גם לא.

יש הרבה תסכול בקרב מחפשי העבודה נגד חברות השמה. לעיתים התסכול הזה מוצדק ולפעמים ממש לא.

השורה התחתונה שלי היא זו: מי שעבד או עובד בחברת השמה מבין היטב את הצד של מחפש העבודה כי בכל הקשור למערכת היחסים "מעסיק-חברת השמה": חברת ההשמה היא זו שחובשת את הכובע של מחפש העבודה...

אז נכון, יש במערכת היחסים הזו שבין חברת ההשמה למעסיק מספר הבדלים בהשוואה למערכת היחסים שבין מחפש העבודה למעסיק. לחברת ההשמה יש ערוץ שהוא יחסית פתוח וזמין לביצוע שיחות, לבירור פרטים, לאיסוף נתונים ולפעמים אפילו לנסיונות שכנוע. אבל, זה לא משנה עובדה אחת: בחברות השמה יושבים אנשים שהעבודה היומיומית שלהם היא "לחפש עבודה". אמנם עבור אחרים ולא עבור עצמם (ויש לכך משקל), אבל מי כמוהם יודע כמה לא קלי-קלות זה לחפש (ולמצוא) עבודה. או במקרה שלהם- לעשות השמה.

אני אחזור עכשיו לתחילת הפוסט הזה.

אם בישיבה על הגדר עסקינן, בשנתיים וחצי האחרונות אני יושבת עם שתי רגליים באותו הצד - הצד של מחפשי העבודה. אז, המטרה של הפוסט הזה היא לא "לסנגר" על חברות ההשמה, אלא להראות לכם שבת'כלס יש ביניכם- בין חברות ההשמה לבין מחפשי העבודה הרבה יותר מהמשותף ממה שנראה...

בהצלחה!

שכחו אותי בבית - גרסת מחפשת העבודה

לפני מספר שבועות פגשתי מחפשת עבודה שמחפשת ולא מוצאת כבר מספר חודשים. 7 חודשים ליתר דיוק. עברנו יחד על כל הפעולות שהיא עשתה עד היום במטרה למצוא עבודה ואחד מהדברים שהיא סיפרה לי היה מענין במיוחד: בתחילת החיפוש פנתה אליה רכזת גיוס מחברת השמה כלשהי. היא ראיינה אותה והבטיחה לבדוק עבורה איזה משרות יכולות להתאים לה וכמובן גם לשלוח אליהן את קורות החיים שלה.

ובאמת אותה רכזת יזמה איתה קשר נוסף למחרת. היא הציעה לה משרה כלשהי, די מעניינת לטעמה של אותה מחפשת עבודה, ועדכנה שתשלח את קורות החיים לחברה.

ראו זה פלא, תוך מספר שעות החברה יצרה קשר וזימנה את המועמדת לראיון. "נו?" שאלתי את מחפשת העבודה "ומה קרה? איך היה הראיון?". "מצויין, דווקא" היא ענתה. "אז מה קרה אחרי זה?" שאלתי. "הם אמרו שיזמנו אותי לראיון נוסף, אבל מאז לא יצרו קשר נוסף" היא ענתה.

הסיפור לא מסתיים כאן.

מאז, ובמשך מספר שבועות אותה רכזת השמה הפנתה את קורות החיים של מחפשת העבודה לעוד כ- 6 משרות שונות. בכל פעם היא טרחה להתקשר למועמדת, לספר לה את פרטי המשרה ואם זה התאים היא היתה שולחת את קורות החיים לחברה המגייסת. פעמים אחדות נוצרו כך זימונים לראיונות. חלק מהראיונות התקדמו לראיון שני ושלישי וחלק מהתפקידים לא ממש התאימו אבל השורה התחתונה היא: רכזת ההשמה ביצעה את תפקידה כהלכה.

אבל (והרי היה בטוח שהאידיליה הזו תסתיים באיזה "אבל" אחד, נכון?) יום אחד הכל נגמר. רכזת ההשמה הפסיקה להתקשר. מחפשת העבודה לא שמה לב לזה מיד. זה לקח קצת זמן, אבל ככל שהימים עברו זה כבר היה מורגש- הברז נסגר והמועמדת מצידה- לא הבינה למה.

אל תבינו אותי לא נכון. אותה מחפשת עבודה לא ממש שמה לב לכל מה שקרה בזמן שזה קרה. ההבנה הגיעה רק בעודה מספרת לי על כך.

אבל, אני לא בסדר. יש עוד כמה דברים שעדיין לא סיפרתי לכם על המקרה הזה: עם הזמן, מחפשת העבודה התרגלה לשיחות הקבועות עם רכזת ההשמה. לחלק מהטלפונים שלה היא הבטיחה לחזור, אבל, שכחה. לאחר ראיונות לא מוצלחים (אליהן הגיעה בזכות אותה רכזת) היא לא חשבה להתקשר ולעדכן איך היה, כי זה נראה לה מיותר. וגם לאחר ראיונות מתקדמים (שני/שלישי) מוצלחים היא לא חשבה שכדאי לעדכן. היא בעצם השתמשה בחברת ההשמה כצינור להפניה למשרות ותו לא.

עם הזמן השיחות מחברת ההשמה הלכו והתמעטו עד שבסופו של דבר נפסקו לגמרי.

זוכרים את הסרט "השאירו אותי בבית" עם מקולי קאלקין? המועמדת הזו "נשכחה בבית" בדיוק כמו הילד בסרט. כשהיא שמה לב לכך זו כבר היתה עובדה מוגמרת. הרושם נקבע וכבר לא היה מי שיחשוב שכדאי להמשיך ולהשקיע בה.

אז מה הלקח שכדאי ללמוד מהמקרה הזה?

הלקח פשוט: מאוד, מאוד, מאוד (דמיינו שכתבתי את המילה הזו לאורך כל השורה) קשה למחפשי עבודה רבים לקבל תגובה כלשהי מחברות ההשמה. ריבוי המשרות המטופלות בכל חברה וריבוי המועמדים שפונים מקשים מאוד לתת שירות לכל מחפשי העבודה.

המועמדת עליה אני מספרת דווקא הצליחה לעשות את זה. היא הצליחה לתפוס את תשומת הלב של אותה רכזת ולא רק זה, אלא שאותה הרכזת טרחה להשקיע בקשר לאורך זמן.

אבל, כמו בכל קשר- זה צריך להיות הדדי. במקרה שלנו, זה לא היה. היוזמת בקשר היתה הרכזת, בעוד שמחפשת העבודה לא השכילה להשקיע בו ולטפח אותו מהצד שלה.

אז הנה הטיפ השבועי שלנו:

אם "עליתם על הרדאר" של חברת השמה כלשהי, אם ראיינו אתכם והבטיחו לשלוח הלאה את קורות החיים שלכם ואם הופנתם לראיונות עבודה דרך חברת השמה- תהיו איתה בקשר!

עדכנו את הרכז/ת שעובד/ת עבורכם בהתפתחויות השונות בנוגע למשרות אליהן הופנתם. אם הופניתם למשרה לא מתאימה- עדכנו שזה לא זה! ניתן ללמוד מה מתאים לכם, גם על פי דרך האלימינציה.

אם התקדמתם בתהליך לראיון שני או שלישי דרך אותה חברת השמה- עדכנו אותה. זה רק ידרבן את החברה לבדוק אצל הלקוח מה חושבים עליכם וכמובן יחזק את האינטרס להמשיך ו"לעבוד" עבורכם (כשמועמד מתקדם בתהליך הגיוס ברור שזה מועמד שהסיכוי להשמתו די גבוה ואם ככה, ברור גם שכדאי להמשיך ולטפל בו).

ואם פתאום כמות הטלפונים מחברת ההשמה פוחתת, אל תתנו לקשר ביניכם לגווע. תיזמו אתם. הזכירו שאתם עדיין קיימים ועדיין מחפשים.

אז, שלא יעבדו עליכם...

סליחה :) !

אז... שלא יפסיקו לעבוד עבורכם...!

רוצים עוד טיפים לעבודה נכונה עם חברות השמה? רוצים עוד טיפים לחיפוש עבודה נכון?

בקשו ממני פרטים על פגישות היעוץ לחיפוש עבודה:

maya.bouhnik@gmail.com

מה זה מה? חברת כח אדם/ השמה/ אאוטסורסינג ...

אם אתם כבר "שועלים" מנוסים בשוק העבודה- אז הפוסט הזה לא בשבילכם. אבל, אם רק השתחררתם מהצבא או שאתם בוגרים טריים המסיימים בימים אלו את הלימודים, אני רוצה לעשות עבורכם סדר בין שלוש סוגי חברות: חברות כח אדם, חברות השמה וחברות אאוטסורסינג.

אז קודם כל- מה משותף ביניהן?

המשותף ביניהן הוא שכל החברות האלה עוסקות בגיוס והשמת עובדים אצל לקוחות, זאת אומרת אצל מעסיקים אחרים.

אבל,

חברות השמה הן חברות שעוסקות במיון קורות חיים והתאמת מועמדים למשרות. חברות השמה מתווכות בין מועמדים למעסיקים ואינן מעסיקות בעצמן עובדים אצל לקוחותיה. במקרה של השמה- המועמדים עובדים ישירות אצל המעסיקים.

-

חברות כח אדם, לעומת זאת, הן חברות שמעסיקות עובדים אצל לקוחות במשרות חלקיות/זמניות ולפעמים גם לטווח ארוך (אם כי בעקבות חוק שיצא לפי מספר שנים הן מוגבלות בהעסקה של עד 9 חודשים בלבד, למעט מקרים יוצאי דופן של החרגות מההסכם הקיבוצי).

-

חברות אאוטסורסינג או בשם נרדף- בתי תוכנה, ובשם הלא נחמד- "חברות גולגלות" הן חברות שלרוב מתמחות בתחומי מערכות מידע ותוכנה ומעסיקות עובדים IN-HOUSE (אם קיימים בחברה פיתוחים ופרוייקטים פנימיים) ואצל לקוחות. אלו אינן חברות השמה, למרות שהן עובדות על מגוון רב למדי של משרות, פרוייקטים ומכרזים. לאחר מיון בתוך החברה (שכולל בדרך כלל ראיון מקצועי/מש"א), קורות החיים נשלחים ללקוח ושם מתחיל תהליך מיון נוסף. במידה והמועמד/ת מתקבל/ת לעבודה , הוא או היא יהיו עובדים של חברת האאוטסורסינג (ולכן מולה נסגרים ענייני השכר והתנאים), אבל ישבו פיזית אצל הלקוח הסופי.

אתם שואלים- אני עונה: ומי שוב על הכיסא החם? חברות ההשמה.

בזמן האחרון אני מקבלת המון מיילים ומיני שאלות ובקשות. הפעם אני רוצה להתייחס לבקשה שקיבלתי:

"אשמח לקרוא פוסט בנוגע לשיקולים של חברות ההשמה בתהליך הגיוס: העדפת מועמדים "קלים" להשמה, אופי המיון ואורכו, פסילת מועמדים שלא מגיעים דרך חברת ההשמה וכו'... ".

אז הנה תשובתי:

כבר כתבתי בעבר שמטרת חברת ההשמה ככל גוף עיסקי אחר הוא... לעשות כסף... כן, כן- להרוויח! כיוון שהשוק בארץ בנוי בצורה כזו שבה המועמדים לא משלמים עבור קבלת שירותי ההשמה, חברת ההשמה לא חייבת לטפל בכל מועמד שפונה אליה.

זו נקודה חשובה מאוד מכיוון שזה הבסיס לכל ההתנהלות מול המועמדים.

שנית, מה הכוונה שלך במועמדים קלים להשמה?

ההגדרה הזו יכולה להשתנות תוך שניה מכיוון שמועמדים "קלים להשמה" הם קודם כל כאלה שיש לחברת ההשמה מה להציע להם. מועמדים שאין עבורם משרה מתאימה- הם בלתי אפשריים להשמה, כי אין לאן להפנותם. אבל, הענין הוא שבחברות השמה זה בדיוק מה שדינאמי... היום אין מה להציע, מחר תיפתח בדיוק כזו משרה ואז המועמד שהיה לא "אטרקטיבי" עד אותו הרגע, יהפוך ל"אטרקטיבי מאוד". לכן בחברות השמה חכמות דואגים לשמור את כל קורות החיים במאגר, גם אם אין ברגע קבלת קורות החיים מה להציע. מצד שני, זו גם בדיוק הסיבה לכך שרוב חברות ההשמה לא שולחות לכל מועמד/ת תשובה. אמנם אין מה להציע כרגע, אבל, אין טעם לשלוח תשובה כזו בגלל שהכל יכול להשתנות מהר מאוד.

אני חייבת לציין נקודה נוספת. ותסלחו לי, אבל בגלל שתחום התוכנה קרוב לליבי- אתן דוגמא מהתחום הזה...:

בכל זמן נתון יש בשוק בתחום התוכנה X משרות. נניח שמתוך כל המשרות רובן מיועדות לתוכניתני JAVA, C++, .NET. אם יש לכם נסיון כזה- תהיו אטרקטיביים יותר בעיני חברת ההשמה בגלל שברור שיהיו לה לא מעט משרות להציע לכם. וכשיש הרבה משרות להציע- אתם, מן הסתם, "קלים יותר להשמה"....

מצד שני, נניח שיש לכם נסיון בכלי או בשפת פיתוח נדירים, משהו שמשתמשים בו רק במקום העבודה האחרון שלכם, אזי...לצער כולנו, כמות המשרות שניתן להציע לכם שואפת לאפס וכך גם מידת האטרקטיביות שלכם בשוק בכלל, וגם בחברות ההשמה שהן בעצם ה"מראה" של השוק.

אגב, אני מדגישה שוב, אם פתאום תיפתח משרה בשפה הנדירה הזו וחברת ההשמה תאתר אתכם, או אז המצב עשוי להתהפך כי עצם זה שמדובר בתחום נדיר ומצאו אתכם- הרי שהסיכוי להשמה עולה פלאים, וכך גם מידת האטרקטיביות שלכם.

חשוב שתבינו, חברות ההשמה לא מחליטות שום דבר על דעת עצמן, הן לא מקשות סתם על המועמדים בנושא הזה. הן פשוט מראה של דרישות השוק. נקרא להן "השליח", אם תרצו...

מה עוד? כן, יש עוד ...: חברות השמה לא אוהבות מועמדים "משומשים". יודעים למה הכוונה? הכוונה למועמדים שמחפשים כבר חצי שנה עבודה (אני מגזימה קצת, גם חודשיים זה מספיק), פנו לכל החברות האפשריות וכעת פונים גם לחברת ההשמה. שימו לב שחלק גדול מחברות ההשמה ישאלו אתכם כמה זמן אתם כבר מחפשים עבודה... זו שאלה חשובה מאוד שעל פיה יקום ויפול דבר...

אם חברת ההשמה תבין שכבר פניתם לכל עבר באופן עצמאי או דרך חברות השמה אחרות, ברור לה , שהסיכוי למצוא מקום אליו עדיין לא פניתם, נמוך ביותר, משמע הסיכוי להשמה = לרווח הוא נמוך. חברה עסקית שלא לוקחת בחשבון סיכויי הצלחה/כישלון ועובדת לפיהם לא תשרוד...

זאת אומרת שבהגדרה "מועמדים קלים להשמה" נכנס גם הפרמטר של כמה זמן אתם כבר מחפשים עבודה, לכמה חברות פניתם באופן עמאי וכן הלאה...

אגב, אם פתאום עולה בראשכם המחשבה "המממ... טוב לדעת, אם ככה, אז אני אסתיר מחברת ההשמה את הנתונים האלה.."- NO GOOD.... הדברים האלה מתגלים לחברת ההשמה מהר מאוד. מספיק שהיא תשלח את קורות החיים שלכם לחמש חברות ושלוש יחזרו בתגובה "מצטערים, המועמד כבר קיים במאגר שלנו" בכדי שהאסימון יפול.

לגבי שאלתך בנושא המיון שנעשה בחברות ההשמה- ובכן, בד"כ מדובר במיון ראשוני של קורות החיים, ראיון טלפוני, והפניה למשרה. לעיתים מתווסף גם ראיון פרונטלי. לא בכל חברה ולא עבור כל משרה, אבל, ראיונות פרונטליים הם לפעמים חלק מתהליך המיון.

שאלת גם לגבי פסילת מועמדים שלא מגיעים דרך חברת השמה. לשם כך אני רוצה להפנות אותך לפוסט שכתבתי בענין- למה בכלל כדאי לפנות לחברת השמה.

מקווה שעניתי על כל השאלות.

אם יש לכם שאלות נוספות שיכולות לענין מחפשי עבודה אחרים, אשמח לקבלן.

חברות השמה ומדיה חברתית 1:0 או 1:1 ?

אז מה אתם חושבים על הסוגיה המדוברת בחודשים האחרונים: חברות השמה בעידן המדיה החברתית?

לא מעט כתבות ומאמרים נכתבו בנוגע לשאלה : האם חברות השמה ישרדו בעידן, שבו מאגר ענק של מועמדים פרוס לרגלי החברות המגייסות?

מה לא נאמר? שחברות ההשמה יצאו מהמשחק ויעלמו לאט לאט מהשוק, שהיתרון היחסי הטמון במאגרי הנתונים הגדולים שלהן כבר לא ממש יחסי ובטח לא יתרון, שלהשתמש בשירותיהן ולשלם ולא מעט כבר איננו הכרח, אלא מותרות ועוד ועוד.

אני רוצה לטעון שלדעתי, בדיוק כפי שאנחנו עדיין הולכים לקולנוע ומשלמים על מה ש...לא נעים להגיד...אפשר להוריד תוך דקות מהאינטרנט בחינם, ובדיוק כמו שאנחנו עדיין קונים עיתונים, למרות שכל הידיעות והחדשות נמצאות במרחק הקלקה על העכבר, כך יש עדיין מקום לחברות השמה.

אבל, לא מספיקה הטענה שיש מקום לכולם... שוק חיפוש העבודה/גיוס העובדים עובר כרגע תהליכי שינוי מעמיקים מעצם קיומה ההולך ומתעצם של המדיה החברתית. אי אפשר לצפות שלא תהיינה לכך השלכות. ברור שבעולם העסקים, כמו בעולם העסקים, מי שלא מתאים עצמו למציאות המשתנה - מוצא עצמו בחוץ.

ועל כן חברות ההשמה שישכילו להשתמש במדיה החברתית ככלי ולא כמתחרה, יגלו במהרה שיטה חדשה לפרסום, חיזוק המוניטין וגישה לאלפי מועמדים פוטנציאלים נוספים.

אני חייבת להוסיף עוד ענין. כדי להצליח, החברות הללו יצטרכו להשכיל ולבנות קשרים אישיים יותר עם המועמדים. לא מספיק להיות שם בחוץ ולפרסם את עצמך, עליך לתת לקהל היעד שלך ערך מוסף. הערך המוסף שחברת השמה יכולה לתת למועמדים הוא שינוי חוויית השירות שהן נותנות ובזה הכל תלוי. לא מספיק לפרסם את המשרות שלכם בכל הרשתות האפשריות, חשוב השירות שתיתנו אחרי זה לכל מאות המועמדים שיפנו אליכם בזכות זה. ברשתות חברתיות יש מימד אישי-חברתי. אם לא תשכילו לתת שירות אישי-חברתי לאחר שהמועמדים יפנו אליכם- פיספסתם את הנקודה.

אגב, כבר כיום יש לא מעט חברות השמה המשתמשות במדיה החברתית לצורך גיוס עובדים. מעבר לזה, הנראות שלהן בשטח עדיין רבה יותר מזו של החברות המגייסות וגם המודעות שלהן למדיה החברתית עדיין גבוהה הרבה יותר מזו של החברות המגייסות. חבר הון אנושי, לדוגמא, יצאה לאחרונה בקמפיין ויראלי המבוסס על סדרת סרטונים קצרים (צירפתי כאן את הסרטון הראשון שהם העלו ליו-טיוב). הסרטונים הללו הם שלב נוסף בכל הפעילות האינטרנטית שלהם. רוצים לפנות לרוני גולדמן- המנכ"ל ובעל החברה? תוכלו למצוא אותו בלינקדאין וליצור איתו קשר ישיר. רוצים להתעדכן אונליין במשרות הפתוחות? תוכלו למצוא אותן בכל הרשתות: בלינקדאין ( http://www.linkedin.com/groups?gid=95279&trk=hb_side_g ) , בטוויטר ( https://twitter.com/heveritr , https://twitter.com/heverhon )

ובפייסבוק ( http://www.facebook.com/pages/Tel-Aviv-Yafo-Israel/-/119847788058)

לסיכום, חברות ההשמה והחברות המגייסות אמנם שוחות עכשיו באותו האוקינוס, אבל, אין בזה כל חדש. גם בעבר חברות ההשמה והחברות המגייסות היו מפרסמות מודעות דרושים בדיוק באותם העיתונים ובדיוק באותם אתרי הדרושים באינטרנט. כך שאותם מחפשי העבודה נחשפו לכולן גם יחד.

אז מה השתנה? המסקנה שלי היא שבעצם לא הרבה... חוץ ממשתנה אחד: כמות הזמן שאפשר להשקיע ביצירת החשיפה. אם בעבר היה לוקח לנו שעתיים לעדכן את כל המשרות הפתוחות שלנו בכל אתרי הדרושים, אזי היום שעתיים זה ממש ממש לא מספיק. מי שיהיה שם בחוץ כל הזמן, עם התכנים הכי מענינים, עם עדכונים רבים יותר של משרות ושידע לתת מענה נכון ובזמן לכל התגובות שהפעילות הזו תיצור- הוא זה שיצליח. ולא משנה אם מדובר בחברת השמה או בחברה מגייסת. כדי להצליח במדיה החברתית צריך בעיקר..- תוכן טוב ו...זמן.

חברות השמה- למה בכלל לפנות אליהן בחיפוש עבודה?

תהליך חיפוש עבודה דורש השקעת זמן ואנרגיה, ולא תמיד זהו תהליך קל, אבל לפעמים אפשר למצוא שיטות שיקלו על המצב.
והאמת? אם בעבר היו מתפרסמות משרות רק בעיתונים ובעיקר בסופי השבוע במדורי הדרושים, הרי שהיום יש אינספור דרכים למצוא עבודה ויש גישה ללא מעט משרות דרך האינטרנט- דרך אתרי הבית של חברות וארגונים, דרך אתרים ופורטלים של משרות, דרך רשתות חברתיות וכן הלאה.

אז, מדוע בעצם ואם בכלל לפנות לחברות השמה?

התשובה שלי פשוטה. כדאי לחפש עבודה במגוון דרכים, דרך רשתות ודרך אתרי משרות ודרך קשרים וגם דרך חברות השמה. וכן, אני יודעת שאני נכנסת עכשיו לגוב האריות...

אז למה באמת לפנות לחברות השמה??

1. בגלל שלפעמים לחברות השמה מגיעות גם משרות שלא מתפרסמות באפיקים אחרים מסיבות שונות ומשונות, למשל, משרות דיסקרטיות. או לחילופין, משרות בחברות סטארט אפ קטנות שאין להן מחלקת גיוס ולכן גם אין זמן ואין מי שיעבור על כל קורות החיים שמגיעים.

2. בגלל שכשעובדים מול חברה תקופה ארוכה, חברות ההשמה לומדות להכיר את הנפשות הפועלות בה, הן מבקרות בחברה ולומדות אותה, לומדות מנסיון העבר (ממשרות אחרות) מהם הדגשים החשובים בחברה, ויודעות גם מה עלול לפגוע בסיכויי ההצלחה להתקבל למשרה. חברות השמה מקצועיות וטובות תדענה לתת בהתאם לנסיון הזה טיפים למועמדים המתחילים תהליכים שם.

3. בגלל שכשחברת השמה טובה שולחת מועמדים למשרה היא גם מצרפת סיכום של הראיון שנערך עם המועמד/ת. מגייסים בחברות זקוקים לעיתים קרובות למידע נוסף על המועמדים מעבר למה שנכתב ברזומה. לפעמים הרזומה לא כתוב נכון ולא ברור מספיק. הרבה יותר קל, מהיר ופשוט לקבל את הנתונים החסרים מחברת ההשמה.

4 והכי חשוב, חברת ההשמה יכולה להתקשר לחברות לאחר משלוח קורות החיים , לשאול מדוע לא הגיבו, לשווק את המועמדים ולשכנע שהם המועמדים המתאימים ביותר למשרה. חברת ההשמה יכולה גם לברר לאחר הראיון מה סטטוס המועמדים, האם יהיה המשך לתהליך ואם לא, מדוע? אלה דברים שמועמדים אינם יכולים לעשות בפניה ישירה לחברות.

**לסיום, שלוש הערות:

1. אני יודעת מתגובות לפוסטים קודמים שכתבתי בנושא, שהענין הזה שנוי במחלוקת ושיש הרבה מחפשי עבודה שחשים תסכול ומרירות כלפי חברות השמה. לא סתם עידכנתי בתחילת הפוסט שאני יודעת שאני מכניסה עצמי לגוב האריות... עם זאת, המטרה של הפוסט הזה היא להראות מה בכל זאת יוצא לכם מפניה לחברת השמה ואיזה יתרונות יש בכך.

2. אני מסייגת את דבריי ואומרת שיש הרבה מאוד חברות השמה בשוק, השכילו לבחור נכון ופנו לחברות המקצועיות והמקושרות מביניהן.

3. גם לחברות השמה צריך לדעת איך לפנות. לטיפים נוספים בנושא ראו פוסטים בלינקים:

- איך לגרום למגייס/ת בחברת ההשמה לאהוב אתכם? http://careertips4geeks.blogspot.com/2009/08/5.html

-איך לחפש עבודה דרך חברות השמה ולא להתאכזב חלק א' וב'-

http://careertips4geeks.blogspot.com/2009/07/20.html

http://careertips4geeks.blogspot.com/2009/07/20_18.html